Kun je tijdens ziekte met wederzijds goedvinden uit dienst?
Ja, jij en je werkgever kunnen ook tijdens ziekte met wederzijds goedvinden besluiten om het dienstverband te beëindigen. Jullie leggen de afspraken dan vast in een vaststellingsovereenkomst, ook wel VSO of beëindigingsovereenkomst genoemd.
Dat het juridisch mogelijk is, betekent alleen niet dat het in jouw situatie verstandig is.
Tijdens de eerste twee jaar van ziekte geldt bij een vast dienstverband in principe een opzegverbod tijdens ziekte. Dit betekent dat je werkgever je vanwege je ziekte normaal gesproken niet zomaar kan ontslaan. Je werkgever moet bovendien je loon tijdens ziekte doorbetalen en samen met jou werken aan je re-integratie.
Met een vaststellingsovereenkomst kies je voor een andere route. Je werkgever hoeft dan geen ontslagprocedure te voeren, omdat jij instemt met het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.
Juist daarom moet je weten waar je mee instemt. Door tijdens ziekte akkoord te gaan met ontslag, kun je rechten opgeven die je zou hebben wanneer je in dienst blijft.
Vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte: waarom moet je voorzichtig zijn?
Een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte vraagt om extra aandacht. Ben je op het moment dat je tekent nog arbeidsongeschikt en ben je dat ook wanneer je arbeidsovereenkomst eindigt? Dan kun je niet zomaar ervan uitgaan dat je daarna een uitkering ontvangt.
UWV geeft aan dat een werknemer die nog ziek is en tijdens ziekte zelf ontslag neemt of akkoord gaat met een voorstel tot ontslag, waarschijnlijk geen Ziektewet-uitkering krijgt.
Ook WW is niet automatisch een oplossing. Om voor WW in aanmerking te komen, moet je onder andere beschikbaar zijn voor betaald werk. Ben je aan het einde van je dienstverband nog ziek en daardoor niet beschikbaar voor werk, dan kun je geen WW-uitkering krijgen.
Dat kan betekenen dat er na het einde van je arbeidsovereenkomst een periode ontstaat waarin je geen loon meer ontvangt en ook niet zonder meer recht hebt op een werknemersuitkering.
Het gaat dus niet alleen om de vraag of de aangeboden ontslagvergoeding aantrekkelijk is. Eerst moet duidelijk zijn wat het beëindigen van je dienstverband betekent voor je inkomen en je sociale zekerheid.
Opzegverbod tijdens ziekte
Als je ziek bent, geldt bij een vast contract gedurende de eerste twee ziektejaren in principe een opzegverbod. Je werkgever mag de arbeidsovereenkomst in deze periode normaal gesproken niet opzeggen vanwege je ziekte.
Dit opzegverbod geeft je bescherming terwijl je werkt aan je herstel en re-integratie.
Er bestaan uitzonderingen. Ontslag kan bijvoorbeeld onder bepaalde voorwaarden mogelijk zijn tijdens de proeftijd, bij ontslag op staande voet of wanneer een werknemer zonder goede reden onvoldoende meewerkt aan de re-integratie. Ook gelden andere regels wanneer een tijdelijk contract tijdens ziekte vanzelf afloopt.
Een vaststellingsovereenkomst is eveneens mogelijk, omdat je dan zelf instemt met het einde van het dienstverband. Het opzegverbod maakt een VSO tijdens ziekte dus niet automatisch ongeldig.
Maar juist doordat je instemt, kan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst gevolgen hebben voor de bescherming die je als zieke werknemer hebt.
Je werkgever mag je een VSO aanbieden tijdens ziekte
Je werkgever mag tijdens ziekte voorstellen om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan. Je bent alleen niet verplicht om daarmee akkoord te gaan.
Een vaststellingsovereenkomst is een voorstel. Je mag de overeenkomst laten beoordelen, wijzigingen voorstellen of besluiten om niet te tekenen.
Dat is tijdens ziekte extra belangrijk. Wanneer je niet akkoord gaat, blijft je arbeidsovereenkomst in principe bestaan zolang je werkgever deze niet via een andere rechtsgeldige route kan beëindigen.
Laat je daarom niet alleen leiden door een deadline of een ontslagvergoeding in het voorstel. Eerst moet duidelijk zijn welke rechten je hebt wanneer je in dienst blijft en wat je opgeeft wanneer je akkoord gaat.
Ontslag met wederzijds goedvinden binnen 2 jaar ziekte
Ben je korter dan twee jaar ziek? Dan vraagt ontslag met wederzijds goedvinden om veel voorzichtigheid.
Je werkgever heeft tijdens deze periode normaal gesproken verplichtingen rond loondoorbetaling en re-integratie. Als je akkoord gaat met beëindiging van het dienstverband, eindigen die verplichtingen op de afgesproken einddatum.
Tegelijkertijd kan het recht op een Ziektewet-uitkering in gevaar komen als je tijdens je arbeidsongeschiktheid instemt met ontslag.
Hierdoor kan een VSO die in een normale ontslagsituatie redelijk lijkt, tijdens ziekte heel andere gevolgen hebben.
Stel bijvoorbeeld dat je werkgever een ontslagvergoeding aanbiedt van enkele maandsalarissen. Dat bedrag kan aantrekkelijk lijken. Maar als je daarna nog langere tijd niet kunt werken en geen recht blijkt te hebben op een Ziektewet- of WW-uitkering, kan het financiële nadeel veel groter zijn dan de vergoeding die je hebt ontvangen.
Daarom moet bij een VSO binnen de eerste twee ziektejaren eerst worden gekeken naar je arbeidsongeschiktheid, je re-integratie en je mogelijke uitkeringsrechten.
Wat gebeurt er met je uitkering bij ontslag tijdens ziekte?
Welke uitkering na ontslag mogelijk is, hangt af van je situatie. Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen WW en de Ziektewet.
Ben je aan het einde van je dienstverband nog ziek en daardoor niet beschikbaar voor werk? Dan voldoe je niet aan een belangrijke voorwaarde voor WW.
De Ziektewet kan in bepaalde situaties inkomen bieden aan werknemers die ziek uit dienst gaan. Maar dat betekent niet dat je automatisch een Ziektewet-uitkering krijgt wanneer je zelf tijdens ziekte instemt met beëindiging van je arbeidsovereenkomst.
UWV beoordeelt of je aan de voorwaarden voldoet. Het vrijwillig prijsgeven van je dienstverband en daarmee je recht op loon tijdens ziekte kan daarbij problemen opleveren.
Daarom is het riskant om in een vaststellingsovereenkomst simpelweg op te nemen dat je na de einddatum een uitkering kunt aanvragen. De inhoud van de overeenkomst kan niet garanderen dat UWV daadwerkelijk een uitkering toekent.
Ziek uit dienst bij een tijdelijk contract
Heb je een tijdelijk contract en loopt dit af terwijl je ziek bent? Dan is de situatie anders.
Je werkgever hoeft een tijdelijk contract niet te verlengen omdat je ziek bent. Loopt je arbeidsovereenkomst op de afgesproken einddatum af en ben je nog arbeidsongeschikt, dan meldt je werkgever je ziek uit dienst. Je kunt vervolgens onder voorwaarden in aanmerking komen voor een Ziektewet-uitkering.
Dat is iets anders dan tijdens de looptijd van je tijdelijke contract zelf instemmen met een eerdere beëindiging.
Ook bij een tijdelijk contract is het daarom verstandig om goed te laten beoordelen wat een voorgestelde VSO verandert ten opzichte van het simpelweg laten aflopen van je arbeidsovereenkomst.
Ontslag met wederzijds goedvinden na 2 jaar ziekte
Na twee jaar ziekte verandert je juridische positie. Het opzegverbod tijdens ziekte eindigt in veel gevallen na 104 weken. Je werkgever kan dan onder voorwaarden toestemming aan UWV vragen om de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid te beëindigen.
Jullie kunnen er ook voor kiezen om het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen. De afspraken worden dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Een VSO na twee jaar ziekte is daarmee een andere situatie dan een VSO tijdens het eerste of tweede ziektejaar.
Ook na twee jaar ziekte is het belangrijk dat de overeenkomst zorgvuldig wordt opgesteld. Er moet onder meer duidelijkheid zijn over de einddatum, de financiële afwikkeling en de reden waarom het dienstverband wordt beëindigd.
Is door UWV een loonsanctie opgelegd omdat je werkgever onvoldoende aan de re-integratie heeft gedaan? Dan kan de periode waarin je werkgever het loon moet doorbetalen worden verlengd. Ook het opzegverbod kan dan langer doorlopen.
Ga daarom niet uitsluitend uit van de kalenderdatum waarop je twee jaar ziek bent.
Ontslagvergoeding bij ontslag tijdens ziekte
Bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kan een transitievergoeding verschuldigd zijn. De hoogte daarvan wordt onder andere bepaald aan de hand van je salaris en de duur van je dienstverband.
Bij een vaststellingsovereenkomst ligt dit juridisch iets anders. Bij ontslag met wederzijds goedvinden ontstaat niet automatisch op dezelfde manier een wettelijk recht op de transitievergoeding; jij en je werkgever spreken in de VSO af welke ontslagvergoeding wordt betaald.
De wettelijke transitievergoeding is daarbij vaak een belangrijk uitgangspunt.
Zeker bij een beëindiging na langdurige ziekte is het daarom verstandig om te controleren of de aangeboden vergoeding aansluit bij wat je werkgever bij een reguliere beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid verschuldigd zou zijn.
Kijk daarbij niet alleen naar het bedrag. De gevolgen voor je inkomen na de einddatum kunnen tijdens ziekte veel belangrijker zijn dan een hogere eenmalige vergoeding.
Wanneer kan een vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte wel passend zijn?
Niet iedere situatie waarin ziekte en een VSO samenkomen is hetzelfde.
Het maakt bijvoorbeeld verschil of je nog volledig arbeidsongeschikt bent, gedeeltelijk kunt werken, inmiddels hersteld bent of langer dan twee jaar ziek bent. Ook de reden waarom je werkgever de arbeidsovereenkomst wil beëindigen speelt een rol.
Soms is er sprake van een arbeidsconflict naast de ziekte. In andere gevallen staat het einde van het dienstverband los van de arbeidsongeschiktheid. Ook kan je herstel plaatsvinden tijdens de onderhandelingen.
De beoordeling is daardoor sterk afhankelijk van de feiten.
Een belangrijk verschil kan bijvoorbeeld ontstaan wanneer je vóór de einddatum daadwerkelijk en duurzaam hersteld bent en weer beschikbaar bent voor werk. Maar ook dan moet zorgvuldig worden bekeken of de VSO en de feitelijke situatie met elkaar overeenkomen en wat dit betekent voor een eventuele WW-uitkering.
Laat je daarom niet alleen adviseren over de formulering van de overeenkomst. De VSO moet passen bij wat er werkelijk aan de hand is.
Wat moet er in een VSO tijdens ziekte staan?
Een vaststellingsovereenkomst bevat de afspraken die jij en je werkgever maken over het einde van je dienstverband. Bij ziekte verdienen bepaalde onderdelen extra aandacht.
Zo moet duidelijk zijn wie het initiatief heeft genomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en wat de reden voor het ontslag is. Ook de gekozen einddatum en de toepasselijke opzegtermijn moeten zorgvuldig worden beoordeeld.
Daarnaast kunnen afspraken worden gemaakt over onder meer:
- de ontslagvergoeding;
- doorbetaling van salaris tot de einddatum;
- openstaande vakantiedagen en vakantiegeld;
- bonus of andere variabele beloning;
- pensioen;
- vrijstelling van werkzaamheden;
- juridische kosten;
- bedrijfseigendommen;
- een concurrentie- of relatiebeding;
- finale kwijting.
Bij ziekte komen daar vragen over arbeidsongeschiktheid en re-integratie bij.
Let ook goed op verklaringen over je gezondheid. Een standaardzin waarin staat dat je volledig arbeidsgeschikt bent, lost een uitkeringsprobleem niet op als je in werkelijkheid nog ziek bent.
De afspraken op papier moeten aansluiten bij de feitelijke situatie.
Houd rekening met de opzegtermijn
Ook bij ontslag met wederzijds goedvinden is de opzegtermijn belangrijk.
Voor een eventuele WW-uitkering kijkt UWV naar de termijn die bij een reguliere opzegging door je werkgever zou gelden. Is in de vaststellingsovereenkomst een te vroege einddatum opgenomen, dan kan dit betekenen dat je niet direct vanaf die datum WW ontvangt.
Bij ziekte speelt daarnaast de vraag of je op de einddatum überhaupt beschikbaar bent voor werk en daarmee aan de voorwaarden voor WW kunt voldoen.
De juiste einddatum is daarom meer dan een administratief detail. Deze datum kan rechtstreeks invloed hebben op je inkomen na het ontslag.
Heb je bedenktijd na het tekenen?
Heb je een vaststellingsovereenkomst ondertekend? Dan heb je wettelijk een bedenktijd van 14 dagen. Binnen deze periode kun je de beëindigingsovereenkomst schriftelijk ontbinden zonder dat je daarvoor een reden hoeft te geven.
Je werkgever moet je in de overeenkomst op deze bedenktijd wijzen. Staat de bedenktijd niet in de overeenkomst vermeld, dan wordt deze verlengd naar 21 dagen.
Heb je tijdens ziekte al getekend en twijfel je nu over de gevolgen? Wacht dan niet tot de bedenktijd voorbij is met het laten beoordelen van je overeenkomst.
Laat je vaststellingsovereenkomst tijdens ziekte controleren
Een voorstel voor ontslag kan tijdens ziekte extra onzekerheid geven. Misschien wil je werkgever snel duidelijkheid, terwijl jij vooral bezig bent met je herstel. Je hoeft dan niet zelf te beoordelen welke gevolgen alle juridische bepalingen hebben.
VSO Rechtshulp kijkt rustig met je mee naar je vaststellingsovereenkomst. We beoordelen niet alleen de ontslagvergoeding, maar ook de einddatum, opzegtermijn, reden voor beëindiging en andere voorwaarden. Bij ziekte besteden we extra aandacht aan de mogelijke gevolgen van het beëindigen van je dienstverband.
Heb je tijdens je ziekte een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Laat je VSO gratis controleren via het formulier. Zo weet je beter waar je aan toe bent voordat je een beslissing neemt.
