Wat is ontslag bij reorganisatie?
Bij ontslag bij reorganisatie verlies je je baan omdat je werkgever de organisatie anders inricht en jouw arbeidsplaats daardoor vervalt. Het ontslag heeft dan niets te maken met hoe jij functioneert. Juristen noemen dit ontslag om bedrijfseconomische redenen.
Een reorganisatie kan verschillende oorzaken hebben. Bijvoorbeeld:
- het bedrijf staat er financieel slechter voor;
- er is minder werk, bijvoorbeeld door minder opdrachten;
- werk wordt geautomatiseerd of uitbesteed;
- een afdeling of vestiging gaat dicht of verhuist;
- het bedrijf stopt helemaal.
Je werkgever mag zelf bepalen hoe hij het bedrijf organiseert. Leidt dat tot ontslag, dan moet hij zich wel aan de regels uit de wet en de Ontslagregeling houden.
Wat betekent het als je boventallig bent?
Boventallig betekent dat er na de reorganisatie geen plek meer is voor jouw functie, of dat er minder plekken zijn dan mensen. Je bent dan nog niet ontslagen. Je arbeidscontract loopt gewoon door en je krijgt je salaris zoals altijd.
Boventalligheid is vaak de eerste stap. Daarna volgt meestal een periode waarin je werkgever kijkt of je ergens anders in het bedrijf kunt werken. Lukt dat niet, dan kan een ontslagprocedure volgen of krijg je een voorstel om samen afspraken te maken. Meer uitleg vind je in onze blog over wat boventallig zijn precies inhoudt.
Hoe kan je werkgever je ontslaan bij een reorganisatie?
Een werkgever kan je niet zomaar ontslaan omdat je functie vervalt. Hij heeft daarvoor jouw instemming nodig, of toestemming van UWV. In de praktijk zijn er twee routes.
Via een ontslagvergunning van UWV
Je werkgever vraagt bij UWV toestemming om je arbeidscontract op te zeggen. Dat heet een ontslagvergunning. UWV beoordeelt of de reorganisatie goed is onderbouwd en of je werkgever de regels heeft gevolgd. Soms staat in de cao dat een speciale ontslagcommissie deze beoordeling doet in plaats van UWV.
Via een vaststellingsovereenkomst
Veel werkgevers bieden liever een vaststellingsovereenkomst (VSO) aan. Daarin maak je samen afspraken over het einde van je contract, bijvoorbeeld over de einddatum en de vergoeding. UWV komt er dan niet aan te pas. Je bent niet verplicht om een VSO te tekenen. Zeg je nee, dan kan je werkgever alsnog de route via UWV kiezen.
Aan welke voorwaarden moet je werkgever voldoen?
Kiest je werkgever de route via UWV, dan moet hij drie dingen aantonen. Het werk verdwijnt echt, herplaatsing lukt niet en de ontslagvolgorde klopt. Lukt dat niet, dan geeft UWV geen toestemming.
Je arbeidsplaats vervalt structureel
Je werkgever moet uitleggen waarom arbeidsplaatsen verdwijnen en waarom dat nodig is voor een doelmatige bedrijfsvoering. Het moet gaan om een blijvende verandering, niet om een tijdelijke dip. UWV kijkt daarom of de arbeidsplaats voor langere tijd vervalt: in de regel voor minimaal 26 weken. Denk aan cijfers en een reorganisatieplan.
Herplaatsing binnen een redelijke termijn is niet mogelijk
Voordat je werkgever ontslag mag aanvragen, moet hij onderzoeken of je een andere passende functie kunt krijgen. Een passende functie sluit aan bij je opleiding, ervaring en capaciteiten. Je werkgever moet ook kijken naar andere vestigingen, soms ook binnen het concern, en of scholing kan helpen.
De redelijke termijn voor herplaatsing is gelijk aan je wettelijke opzegtermijn. Die is 1 tot 4 maanden, afhankelijk van hoe lang je in dienst bent. Een vacature die binnen die termijn vrijkomt, telt dus ook mee. Ook functies van uitzendkrachten of flexwerkers kunnen meetellen.
De juiste ontslagvolgorde: het afspiegelingsbeginsel
Vallen er binnen dezelfde functie minder plekken weg dan er mensen zijn, dan mag je werkgever niet zelf kiezen wie er gaat. Hij moet het afspiegelingsbeginsel toepassen. Kort gezegd: eerst gaan normaal gesproken ingeleende en andere flexibele krachten in die functie, daarna wordt per leeftijdsgroep gekeken wie het kortst in dienst is. Zo blijft de leeftijdsopbouw in het bedrijf ongeveer gelijk. In sommige cao’s staat een eigen regeling voor de ontslagvolgorde.
Hoe verloopt de ontslagprocedure bij UWV?
De procedure bij UWV verloopt meestal in een paar vaste stappen.
- De aanvraag. Je werkgever dient een aanvraag in met een onderbouwing van de reorganisatie. Vaak wordt de ondernemingsraad, als die er is, vooraf om advies gevraagd.
- Jouw reactie. Je krijgt een brief van UWV met een kopie van de aanvraag. Je hebt dan 14 dagen om te reageren. Dat heet een verweer. Je kunt daarin bijvoorbeeld aangeven dat er wel een passende functie is, of dat de volgorde niet klopt.
- Eventueel een tweede ronde. Soms mogen je werkgever en jij nog een keer op elkaars reactie ingaan.
- De beslissing. Vanaf het moment dat UWV de complete aanvraag heeft, duurt de behandeling meestal ongeveer 4 weken. Bij een tweede ronde kan het langer duren.
- De opzegging. Krijgt je werkgever toestemming, dan moet hij je contract binnen 4 weken schriftelijk opzeggen.
Wordt je functie binnen 26 weken na je ontslag toch weer ingevuld? Dan moet je werkgever die functie eerst aan jou aanbieden. Dit geldt bij ontslag via UWV, niet als je een VSO hebt getekend.
Welke opzegtermijn geldt er na toestemming van UWV?
Ook na toestemming van UWV moet je werkgever een opzegtermijn aanhouden. De wettelijke opzegtermijn voor je werkgever is:
- korter dan 5 jaar in dienst: 1 maand;
- 5 tot 10 jaar in dienst: 2 maanden;
- 10 tot 15 jaar in dienst: 3 maanden;
- 15 jaar of langer in dienst: 4 maanden.
In je contract of cao kan een andere termijn staan. Je werkgever mag de tijd die de procedure bij UWV duurde van de opzegtermijn aftrekken. Er moet dan wel altijd minimaal 1 maand overblijven. De procedure telt vanaf de dag dat UWV de complete aanvraag ontvangt tot de dag van de beslissing.
Een voorbeeld. Je werkt 12 jaar bij je werkgever. Je opzegtermijn is dan 3 maanden. De procedure bij UWV duurde 5 weken. Je werkgever trekt die 5 weken af, waardoor er ongeveer 8 weken overblijven. Dat is meer dan een maand, dus dat mag. Had de procedure 10 weken geduurd, dan blijft er toch minimaal 1 maand opzegtermijn over.
Heb je recht op een transitievergoeding?
Word je ontslagen via UWV, dan heb je in de regel recht op een transitievergoeding. Die is 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar, vanaf de eerste dag van je contract. Onderdelen als vakantiegeld en een vaste eindejaarsuitkering tellen mee. In 2026 is de vergoeding maximaal € 102.000 bruto, of een bruto jaarsalaris als dat hoger is.
Stel: je verdient € 3.600 bruto per maand, inclusief vakantiegeld, en je bent 10 jaar in dienst. Je transitievergoeding is dan 10 × 1/3 × € 3.600 = € 12.000 bruto. Wil je het precies uitrekenen? Gebruik dan de rekentool voor de transitievergoeding.
Soms staat in de cao dat een regeling uit het sociaal plan in de plaats komt van de transitievergoeding. Dat mag alleen als die regeling minstens gelijkwaardig is. Het is daarom goed om na te gaan welke regeling voor jou geldt.
Heb je bij de reorganisatie een vaststellingsovereenkomst gekregen? Dan is het goed om te weten of de vergoeding daarin minstens gelijk is aan je transitievergoeding, of aan wat het sociaal plan je geeft. Stuur je VSO via het formulier, dan bekijkt VSO Rechtshulp gratis of je vergoeding, einddatum en WW goed geregeld zijn.
Wat is een sociaal plan en wat doet de ondernemingsraad?
Een sociaal plan is een regeling waarin afspraken staan over de gevolgen van een reorganisatie voor werknemers. Denk aan een vergoeding, hulp bij het vinden van ander werk, een scholingsbudget of een regeling voor vrijwillig vertrek. Een sociaal plan is niet wettelijk verplicht, maar bij grotere reorganisaties komt het vaak voor. Soms verplicht de cao je werkgever om er een te maken.
Meestal maakt je werkgever het sociaal plan samen met de vakbonden, soms met de ondernemingsraad. Vraag bij een reorganisatie altijd of er een sociaal plan is. De afspraken daarin kunnen gunstiger zijn dan wat de wet minimaal voorschrijft.
De ondernemingsraad (OR) heeft bij een belangrijke reorganisatie adviesrecht. Dat betekent dat je werkgever de OR om advies moet vragen voordat hij het besluit neemt. Bijvoorbeeld als een afdeling wordt opgeheven of als het bedrijf flink kleiner wordt. De OR kan dan vragen stellen en opkomen voor de belangen van het personeel.
Wanneer is er sprake van collectief ontslag?
Van collectief ontslag is sprake als je werkgever van plan is om binnen 3 maanden 20 of meer werknemers te laten gaan in één werkgebied. Nederland is daarvoor in zes werkgebieden verdeeld. Niet alleen ontslagen via UWV tellen mee, maar ook beëindigingen met een VSO die op initiatief van de werkgever tot stand komen.
Bij collectief ontslag moet je werkgever dit vooraf melden bij UWV en bij de betrokken vakbonden, en met hen overleggen. Ook de ondernemingsraad moet worden geraadpleegd. Daarna geldt een wachttijd van een maand, tenzij de vakbonden schriftelijk verklaren dat ze zijn geraadpleegd en instemmen. Houdt je werkgever zich niet aan deze regels, dan kan het ontslag in sommige gevallen ongedaan worden gemaakt.
Wat als je een VSO krijgt aangeboden bij de reorganisatie?
Bij een reorganisatie krijg je vaak eerst een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Dat kan voor jou prettig zijn, omdat je sneller duidelijkheid hebt en soms betere afspraken kunt maken dan via UWV. Maar het is een overeenkomst, dus je gaat er zelf mee akkoord.
Let daarom op een paar dingen voordat je tekent:
- staat er duidelijk in dat het initiatief bij je werkgever ligt en dat de reden de reorganisatie is?
- is de opzegtermijn goed verwerkt in de einddatum?
- is de vergoeding minstens zo hoog als de transitievergoeding, of als wat het sociaal plan je geeft?
- zijn afspraken over vakantiedagen, een concurrentiebeding en finale kwijting helder?
Na het tekenen heb je in de regel 14 dagen bedenktijd. Op onze pagina over de vaststellingsovereenkomst bij bedrijfseconomische redenen lees je uitgebreid waar je verder op kunt letten.
Heb je recht op WW na ontslag door een reorganisatie?
Word je ontslagen via UWV, dan kun je een WW-uitkering krijgen. Je moet dan wel voldoen aan de gewone voorwaarden, zoals de wekeneis: je hebt in de 36 weken voor je werkloosheid minstens 26 weken gewerkt. Hoe lang je WW krijgt, hangt af van je arbeidsverleden.
Ook na een VSO kun je WW krijgen, als de afspraken goed zijn vastgelegd. Belangrijk is onder meer dat het initiatief bij je werkgever ligt en dat de opzegtermijn in acht is genomen. Meer hierover lees je op onze pagina over de vaststellingsovereenkomst en WW.
Twijfel je of de keuze voor jou wel klopt?
Het kan voelen alsof je werkgever de verkeerde persoon heeft gekozen. Misschien mocht een collega met minder dienstjaren blijven, of denk je dat er wel een passende functie voor je was. Het hoeft niet te betekenen dat er iets mis is, maar het is wel goed om het te laten beoordelen.
Je kunt het beste eerst om uitleg vragen. Vraag welke functiegroep en leeftijdsgroep voor jou zijn gebruikt en hoe de volgorde is bepaald. Loopt er een procedure bij UWV, dan kun je je twijfels in je verweer binnen 14 dagen noemen. Ben je al ontslagen en denk je dat het niet klopte? Dan kun je binnen 2 maanden na het einde van je contract naar de kantonrechter. Die kan het ontslag in sommige gevallen terugdraaien of je een vergoeding toekennen.
Krijg je een VSO aangeboden? Dan speelt de ontslagvolgorde ook een rol. Als je werkgever bij UWV niet goed kan onderbouwen dat jij aan de beurt bent, heeft dat invloed op de afspraken die redelijk zijn. Ook dat nemen we mee als we naar je VSO kijken.
Wat is je volgende stap na het nieuws over de reorganisatie?
Ben je boventallig verklaard of ligt er een voorstel op tafel? Dan hoef je niet meteen te beslissen. Vraag eerst na of er een sociaal plan is, welke ontslagvolgorde is gebruikt en of er serieus naar een passende functie voor je is gezocht. Met die informatie kun je een voorstel veel beter beoordelen.
Heb je al een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Stuur die dan via het formulier op deze pagina. VSO Rechtshulp bekijkt gratis of de vergoeding, de einddatum en de afspraken voor je WW passen bij wat je bij deze reorganisatie mag verwachten. Liever eerst even praten? Laat dan je gegevens achter, dan bellen we je terug.
