Kun je ontslagen worden met een vast contract?
Ja, dat kan, maar niet zomaar. Een vast contract ook wel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Je werkgever mag zo’n contract alleen beëindigen als er een redelijke grond is: een reden die in de wet staat. Daarnaast moet je werkgever eerst kijken of je binnen een redelijke termijn een andere passende functie in het bedrijf kunt krijgen. Dat heet herplaatsing.
Een vast contract geeft je dus veel bescherming. Het betekent alleen niet dat ontslag nooit mogelijk is.
Welke redelijke gronden voor ontslag zijn er?
De wet noemt een aantal gronden. De meest voorkomende zijn:
- bedrijfseconomische redenen: je functie vervalt, bijvoorbeeld door een reorganisatie of minder werk;
- langdurige arbeidsongeschiktheid: je bent twee jaar of langer ziek en herstel binnen afzienbare tijd is niet te verwachten;
- regelmatig ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen voor het bedrijf;
- disfunctioneren: je werkgever vindt dat je niet goed functioneert, heeft dat op tijd laten weten en heeft je een eerlijke kans gegeven om te verbeteren;
- verwijtbaar handelen of nalaten van jou als werknemer;
- een verstoorde arbeidsverhouding, zo ernstig dat verder samenwerken niet meer redelijk is;
- de cumulatiegrond: een combinatie van omstandigheden uit verschillende gronden, die samen voldoende zijn.
Daarnaast bestaan er minder vaak gebruikte gronden, zoals werkweigering vanwege een ernstig gewetensbezwaar.
Via welke route kan je werkgever je ontslaan?
Bij een vast contract zijn er drie gebruikelijke routes:
- Via UWV. Dit geldt bij bedrijfseconomische redenen en bij langdurige ziekte. Je werkgever vraagt een ontslagvergunning aan. Je mag daarop reageren (verweer voeren). Geeft UWV toestemming, dan mag je werkgever je contract opzeggen.
- Via de kantonrechter. Dit geldt bij de andere gronden, zoals disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. De rechter beslist of het contract wordt ontbonden.
- Met jouw instemming. Je spreekt samen af dat het contract eindigt. Die afspraken leg je vast in een vaststellingsovereenkomst (VSO). Er is dan geen toestemming van UWV of de rechter nodig.
In de praktijk eindigt een vast contract vaak via de derde route. Een VSO gaat meestal sneller en geeft beide partijen zekerheid. Voor jou is het wel belangrijk dat de afspraken goed zijn, omdat je er zelf voor tekent.
Een aparte situatie is ontslag op staande voet. Dat mag alleen bij een dringende reden, zoals diefstal of fraude, en moet direct worden gegeven. Dat komt gelukkig niet vaak voor.
Wat als je ziek of zwanger bent?
Tijdens de eerste twee jaar van ziekte en tijdens je zwangerschap geldt, op enkele uitzonderingen na, een opzegverbod. Je werkgever mag je contract dan niet opzeggen, ook niet met toestemming van UWV. Een beëindiging met een VSO blijft wel mogelijk, maar vraagt extra zorgvuldigheid. Het is dan verstandig om juridisch advies in te winnen en het voorstel zorgvuldig te laten beoordelen.
Heb je recht op een ontslagvergoeding bij een vast contract?
Word je ontslagen via UWV of de kantonrechter, dan heb je in de regel recht op een transitievergoeding. Dat is een wettelijke vergoeding die je werkgever moet betalen, ongeacht hoe lang je in dienst bent. Eindigt je contract met een vaststellingsovereenkomst, dan is er geen wettelijk recht. De vergoeding is dan onderdeel van de afspraken die je samen maakt. Afhankelijk van de reden en het dossier kan de vergoeding vele malen hoger uitvallen dan alleen de wettelijke transitievergoeding. Heeft de werkgever zijn zaken (het dossier) niet op orde en wil hij de arbeidsovereenkomst toch beëindigen, dan zal er vaak een hogere transitievergoeding/beëindigingsvergoeding in de vaststellingsovereenkomst opgenomen kunnen worden.
Ontslag via UWV of kantonrechter
Wanneer je werkgever je ontslaat na toestemming van het UWV of wanneer de kantonrechter je arbeidsovereenkomst ontbindt, heb je in beginsel recht op een wettelijke transitievergoeding. Dit geldt bijvoorbeeld bij een reorganisatie, een verstoorde arbeidsrelatie of ontslag na twee jaar ziekte. Er zijn echter uitzonderingen. Zo kan het recht op een transitievergoeding vervallen wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van je salaris en de duur van je dienstverband en of de werkgever een voldragen dossier heeft opgebouwd. Een voldragen dossier houdt in dat de werkgever feiten en bewijs heeft verzameld om een ontslag juridisch te kunnen onderbouwen, zoals bijvoorbeeld een geheel doorlopen verbetertraject. Heeft de werkgever geen voldragen dossier dan is een hogere transitievergoeding/beëindigingsvergoeding zeker mogelijk. Je bepaalt zelf waaraan je de vergoeding besteedt.
Wanneer heb je geen recht op een transitievergoeding?
Er zijn uitzonderingen. Je hebt in beginsel geen recht op een transitievergoeding als:
- je zelf ontslag neemt, tenzij je werkgever je daar door ernstig verwijtbaar handelen toe heeft gedwongen;
- het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van jouw kant, zoals diefstal of fraude;
- je contract eindigt op of na het moment dat je de AOW-leeftijd of een andere pensioenleeftijd die voor jou geldt hebt bereikt;
- je jonger bent dan 18 jaar en gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkte;
- je werkgever failliet is, surseance van betaling heeft of in de schuldsanering zit;
- je cao een gelijkwaardige voorziening bevat, zoals een regeling met een vergelijkbare vergoeding of begeleiding naar ander werk.
Ook bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer kan de rechter soms toch een transitievergoeding toekennen, als het niet toekennen echt onredelijk zou zijn. Dat is een uitzondering.
Ontslag met een vaststellingsovereenkomst
Teken je met een vast contract een VSO, dan eindigt het contract met wederzijds goedvinden. De wet verplicht je werkgever dan niet om een transitievergoeding te betalen. Wat je krijgt, hangt dus af van wat er in de overeenkomst staat.
In de praktijk bieden werkgevers bij een VSO meestal wel een vergoeding aan. Vaak is de transitievergoeding het vertrekpunt, omdat je werkgever die ook bij een ontslag via UWV of de rechter had moeten betalen. Soms ligt het bedrag hoger, bijvoorbeeld als het ontslagdossier zwak en niet voldragen is. Hoe dit werkt, lees je op de pagina over de vaststellingsovereenkomst en transitievergoeding.
Hoe hoog is de ontslagvergoeding bij een vast contract?
De transitievergoeding is een derde van je bruto maandsalaris per dienstjaar. Je bouwt de vergoeding op vanaf je eerste werkdag. Ook de maanden van een onvolledig jaar tellen mee. In 2026 is de vergoeding maximaal € 102.000 bruto, of één bruto jaarsalaris als je meer verdient dan dat.
Tot je maandsalaris rekenen niet alleen je vaste loon, maar ook:
- je vakantiegeld (meestal 8%);
- een vaste dertiende maand of eindejaarsuitkering;
- vaste toeslagen, zoals een ploegentoeslag;
- het gemiddelde van overwerk, bonussen en winstuitkeringen over de afgelopen drie jaar.
Je dienstjaren tellen vanaf het begin van je dienstverband. Had je eerst een of meer tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever, met tussenpozen van zes maanden of korter? Dan tellen die jaren ook mee. Heb je nu nog een tijdelijk contract? Lees dan meer over de transitievergoeding bij een tijdelijk contract.
Rekenvoorbeeld
Stel: Nadia werkt 12 jaar en 4 maanden bij haar werkgever. Ze verdient € 3.500 bruto per maand, zonder andere vaste looncomponenten dan 8% vakantiegeld.
| Maandsalaris inclusief vakantiegeld (€ 3.500 x 1,08) | € 3.780 |
| Per dienstjaar: een derde van € 3.780 | € 1.260 |
| 12 volledige jaren (12 x € 1.260) | € 15.120 |
| 4 resterende maanden (4/12 x € 1.260) | € 420 |
| Transitievergoeding (bruto) | € 15.540 |
De vergoeding is loon. Je betaalt er dus belasting over. Je werkgever houdt de loonheffing in voordat het bedrag wordt uitbetaald. Wil je je eigen bedrag uitrekenen? Gebruik dan de rekentool op de pagina transitievergoeding berekenen. Wil je ook weten wat jouw situatie aan dat bedrag kan toevoegen? Lees dan hoe je je ontslagvergoeding berekent.
Je leest soms nog over de kantonrechtersformule. Die gold vroeger voor ontslagvergoedingen, maar is sinds 1 juli 2015 afgeschaft. Meer daarover op de pagina over de kantonrechtersformule.
Wil je weten of de vergoeding in jouw vaststellingsovereenkomst past bij je dienstjaren en je salaris? Stuur je VSO via het formulier naar VSO Rechtshulp. We kijken gratis of het bedrag klopt en of je einddatum en je WW goed geregeld zijn.
Wanneer kun je een billijke vergoeding krijgen?
Naast de transitievergoeding bestaat de billijke vergoeding. De rechter kan die toekennen als je werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Denk aan een werkgever die bewust een ontslaggrond creëert of ernstig tekortschiet bij pesten of discriminatie op het werk. Ook als je werkgever je contract opzegt zonder de vereiste toestemming, kan een billijke vergoeding aan de orde zijn.
Een billijke vergoeding is een uitzondering. De rechter bepaalt de hoogte per situatie en daar is geen vaste formule voor. Bij een VSO kan zo’n verwijt wel een rol spelen in de afspraken over de hoogte van je vergoeding.
Wat telt nog meer mee in je eindafrekening?
Je ontslagvergoeding is niet het enige bedrag dat je bij het einde van je contract krijgt. Let ook op deze onderdelen:
- Niet-opgenomen vakantiedagen: je werkgever kan je openstaande vakantie-uren uitbetalen als je contract eindigt. Dit moet dan wel in de vaststellingsovereenkomst worden overeengekomen.
- Vakantiegeld: het vakantiegeld dat je sinds de laatste uitbetaling hebt opgebouwd, krijg je bij de eindafrekening.
- Dertiende maand en bonus: het deel dat je al hebt opgebouwd, als je contract of cao dat regelt.
- Salaris tijdens de opzegtermijn: tot de einddatum loopt je salaris gewoon door, ook als je vrijgesteld bent van werk.
De wettelijke opzegtermijn voor je werkgever hangt af van hoe lang je in dienst bent:
- korter dan 5 jaar: 1 maand;
- 5 tot 10 jaar: 2 maanden;
- 10 tot 15 jaar: 3 maanden;
- 15 jaar of langer: 4 maanden.
In je contract of cao kan een andere termijn staan. Bij ontslag via UWV of de kantonrechter mag de duur van de procedure meestal van de opzegtermijn worden afgetrokken, maar er blijft minimaal een maand over. Bij een VSO is het verstandig om de opzegtermijn aan te houden in je einddatum. Dat is ook belangrijk voor je WW.
Heb je recht op een WW-uitkering na ontslag?
Word je ontslagen via UWV of de kantonrechter, dan heb je meestal recht op WW, als je aan de gewone voorwaarden voldoet. Bij een VSO kan dat ook. De overeenkomst moet dan wel duidelijk maken dat het initiatief bij je werkgever lag, dat er geen dringende reden voor ontslag was en dat de opzegtermijn is aangehouden.
Een ontslagvergoeding heeft in de regel geen invloed op de hoogte van je WW. Wil je precies weten waar je op moet letten? Lees dan de pagina over de vaststellingsovereenkomst en WW.
Wat doe je als je werkgever je vaste contract met een VSO wil beëindigen?
Ontslag bij een vast contract brengt veel vragen met zich mee. Klopt het bedrag? Is de einddatum goed gekozen? Blijft je WW veilig? Juist omdat je met een vast contract veel bescherming opgeeft, is het goed om die vragen te beantwoorden voordat je tekent.
Heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen, of verwacht je die binnenkort? Upload je VSO via het formulier op deze pagina. VSO Rechtshulp kijkt gratis met je mee naar je vergoeding, je eindafrekening en je WW. Je hoort dan of het voorstel in orde is of dat je beter eerst om aanpassingen vraagt.
