Transitievergoeding per situatie
Of je een transitievergoeding krijgt, hangt af van de manier waarop je contract eindigt. In dit overzicht zie je wat in de meeste situaties geldt. Verderop lees je per situatie meer.
| Hoe eindigt je contract? | Transitievergoeding? |
|---|---|
| Ontslag na toestemming van UWV | Ja, in de regel |
| Ontbinding door de kantonrechter | Ja, in de regel |
| Tijdelijk contract niet verlengd door je werkgever | Ja |
| Ontslag tijdens de proeftijd | Ja, naar verhouding van je korte dienstverband |
| Ontslag op staande voet | Vaak niet, als je ernstig verwijtbaar hebt gehandeld |
| Zelf ontslag nemen | Nee, tenzij je werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld |
| Vaststellingsovereenkomst | Geen wettelijke plicht, maar vaak het vertrekpunt |
Wanneer krijg je een transitievergoeding bij ontslag?
Je hebt meestal recht op een transitievergoeding wanneer je werkgever het initiatief neemt om je arbeidsovereenkomst te beëindigen of niet voort te zetten. Dat recht kan al vanaf de eerste dag van je dienstverband ontstaan, waardoor je dus niet eerst een bepaald aantal maanden of jaren in dienst hoeft te zijn. De duur van je dienstverband is wel van invloed op de hoogte van de uiteindelijke vergoeding.
Toch betekent ontslag niet automatisch dat er altijd recht bestaat op een transitievergoeding. Er zijn uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Andersom kunnen er ook situaties zijn waarin naast de transitievergoeding nog andere financiële afspraken of vergoedingen een rol spelen. Wil je precies weten in welke situaties je wel en niet recht hebt op deze vergoeding, lees dan verder over wanneer je recht hebt op een transitievergoeding.
Transitievergoeding bij ontslag via UWV
Voor sommige ontslagredenen moet een werkgever toestemming vragen aan UWV. Dat speelt bijvoorbeeld bij een bedrijfseconomisch ontslag, zoals een reorganisatie of het vervallen van arbeidsplaatsen, maar ook bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. Als UWV toestemming geeft en je werkgever je arbeidsovereenkomst vervolgens opzegt, heb je in veel gevallen recht op een transitievergoeding.
Bij zo’n ontslag kan er meer spelen dan alleen de wettelijke vergoeding. Een cao of sociaal plan kan bijvoorbeeld aanvullende afspraken bevatten over vergoedingen, begeleiding naar ander werk of andere voorzieningen. Het is daarom verstandig om niet alleen te controleren of de transitievergoeding goed is berekend, maar ook of er binnen jouw organisatie aanvullende regelingen gelden.
Transitievergoeding bij ontslag via de kantonrechter
In andere situaties kan je werkgever de kantonrechter vragen om je arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat kan bijvoorbeeld gebeuren bij een langdurig verstoorde arbeidsverhouding, onvoldoende functioneren of andere omstandigheden waardoor je werkgever vindt dat het dienstverband niet kan doorgaan. Als de rechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van je werkgever ontbindt, heb je normaal gesproken recht op een transitievergoeding, tenzij er een wettelijke uitzondering geldt.
De precieze omstandigheden kunnen daarbij veel verschil maken. Als er bijvoorbeeld discussie bestaat over de reden voor het ontslag of over de manier waarop je werkgever heeft gehandeld, kan dat invloed hebben op je juridische positie. Wanneer je werkgever je vóór of tijdens zo’n procedure een vaststellingsovereenkomst aanbiedt, is het daarom verstandig om niet alleen naar de voorgestelde vergoeding te kijken, maar ook naar de positie die je zou hebben als er geen overeenkomst wordt gesloten.
Hoe hoog is de transitievergoeding bij ontslag?
De hoogte van je transitievergoeding hangt vooral af van je bruto maandsalaris en de duur van je dienstverband. Als hoofdregel bouw je voor ieder volledig dienstjaar een derde van je bruto maandsalaris aan transitievergoeding op. Heb je daarnaast nog een gedeelte van een dienstjaar gewerkt, dan wordt dit deel naar verhouding meegenomen in de berekening.
Voor het salaris waarmee wordt gerekend kan meer meetellen dan alleen je vaste basissalaris. Afhankelijk van de manier waarop je loon is opgebouwd, kunnen bijvoorbeeld vakantiebijslag en bepaalde andere loonbestanddelen onderdeel zijn van de berekening. Wil je precies weten welke bedragen meetellen en hoe de formule werkt, lees dan verder over de transitievergoeding berekenen.
Transitievergoeding bij bedrijfseconomisch ontslag
Als je werkgever arbeidsplaatsen laat vervallen vanwege bedrijfseconomische redenen, heb je in veel gevallen recht op een transitievergoeding. Een reorganisatie, kostenbesparing of het stoppen met een bepaald onderdeel van het bedrijf betekent dus niet dat je zonder vergoeding uit dienst hoeft te gaan. Je wettelijke rechten blijven ook in zo’n situatie van belang.
Bij grotere reorganisaties is er soms een sociaal plan waarin aanvullende afspraken zijn gemaakt over de gevolgen van het ontslag. Daarin kan bijvoorbeeld een aanvullende vergoeding staan of kunnen afspraken zijn opgenomen over begeleiding naar ander werk. Controleer daarom altijd of naast de wettelijke transitievergoeding nog andere regelingen op jouw situatie van toepassing zijn.
Indien er sprake is van disfunctioneren
Als je werkgever vindt dat je onvoldoende functioneert, kan dat onder bepaalde voorwaarden een reden zijn om de arbeidsovereenkomst te laten beëindigen. Ook in dat geval kan je recht hebben op een transitievergoeding. Alleen het feit dat je werkgever ontevreden is over je functioneren betekent dus niet dat je je wettelijke vergoeding automatisch verliest.
Bij ontslag wegens disfunctioneren moet je werkgever normaal gesproken wel kunnen laten zien dat duidelijk met je is besproken wat er niet goed gaat en dat je een serieuze mogelijkheid hebt gekregen om je functioneren te verbeteren. Ook moet vaak worden gekeken of je binnen de organisatie kunt worden herplaatst. Als je werkgever liever een vaststellingsovereenkomst aanbiedt dan een procedure te starten, kan de kwaliteit van het ontslagdossier daarom belangrijk zijn bij het beoordelen van het voorstel.
Wanneer er een verstoorde arbeidsverhouding is
Een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding kan eveneens aanleiding zijn om een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Als de kantonrechter het dienstverband op verzoek van je werkgever ontbindt, bestaat er meestal recht op een transitievergoeding. De manier waarop het conflict is ontstaan en wat beide partijen hebben gedaan om de situatie op te lossen, kan wel van belang zijn voor de verdere beoordeling.
Juist bij een conflict wordt regelmatig een vaststellingsovereenkomst voorgesteld om een langdurige procedure te voorkomen. Dat kan rust geven, maar het is verstandig om niet te snel akkoord te gaan alleen omdat je graag van de situatie af wilt zijn. Door eerst te laten beoordelen wat je juridische positie is, krijg je beter inzicht in de vergoeding en voorwaarden die bij jouw situatie passen.
Transitievergoeding bij ontslag tijdens de proeftijd
Ook wanneer je werkgever je arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd beëindigt, kan er recht ontstaan op een transitievergoeding. Het recht op de vergoeding kan namelijk al vanaf de eerste dag van het dienstverband gelden. Omdat je in de proeftijd meestal nog maar kort in dienst bent, zal het bedrag in veel gevallen wel beperkt zijn.
De vergoeding wordt berekend over de periode waarin je daadwerkelijk in dienst bent geweest. Een kort dienstverband betekent dus niet dat er helemaal geen recht kan bestaan, maar wel dat de opgebouwde vergoeding vanzelfsprekend lager is dan bij iemand die jarenlang bij dezelfde werkgever heeft gewerkt.
Transitievergoeding bij ontslag op staande voet
Bij ontslag op staande voet is extra aandacht nodig. Een werkgever mag deze zware vorm van ontslag alleen gebruiken als er een dringende reden is en het ontslag direct wordt gegeven. Als je ernstig verwijtbaar hebt gehandeld, kan dat ertoe leiden dat je geen recht hebt op een transitievergoeding.
Dat betekent niet dat ieder ontslag op staande voet automatisch tot verlies van de vergoeding leidt. Er kan discussie bestaan over de vraag of de dringende reden voldoende zwaar was of of het ontslag op de juiste manier is gegeven. Omdat een ontslag op staande voet ook gevolgen kan hebben voor je inkomen en mogelijke WW-uitkering, is het verstandig om in zo’n situatie snel duidelijkheid te krijgen over je rechten.
Krijg je een transitievergoeding als je zelf ontslag neemt?
Als je zelf besluit je arbeidsovereenkomst op te zeggen, heb je normaal gesproken geen recht op een transitievergoeding. De wettelijke vergoeding is vooral bedoeld voor situaties waarin het initiatief voor het einde van het dienstverband bij de werkgever ligt. Alleen in bijzondere omstandigheden kan dat anders zijn, bijvoorbeeld wanneer je vertrekt vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van je werkgever.
Wil je werkgever eigenlijk dat jij vertrekt, zeg dan niet zomaar zelf je baan op. Daarmee kan je juridische positie veranderen en kunnen er gevolgen ontstaan voor zowel je vergoeding als je recht op WW. Als je werkgever afscheid van je wil nemen, kan een vaststellingsovereenkomst een manier zijn om de voorwaarden van het ontslag zorgvuldig vast te leggen.
Transitievergoeding bij ontslag na ziekte
Ook na langdurige ziekte kan je recht hebben op een transitievergoeding als je werkgever het dienstverband beëindigt. Ziekte betekent dus niet automatisch dat je zonder vergoeding uit dienst gaat. Rondom ziekte gelden wel verschillende aanvullende regels, waardoor de situatie vaak ingewikkelder is dan bij een regulier ontslag.
Tijdens ziekte spelen bijvoorbeeld het ontslagverbod en de verplichtingen rond re-integratie een belangrijke rol. Na een langere periode van arbeidsongeschiktheid kan beëindiging van het dienstverband onder bepaalde voorwaarden wel mogelijk zijn. Lees daarom verder over de transitievergoeding bij ziekte. Daar lees je ook wat er geldt als je al twee jaar ziek bent.
Transitievergoeding bij een vaststellingsovereenkomst
Je werkgever kan er ook voor kiezen om geen ontslagprocedure via UWV of de kantonrechter te starten, maar je een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Met zo’n overeenkomst spreken jij en je werkgever samen af dat het dienstverband eindigt en onder welke voorwaarden dat gebeurt. Daarbij worden onder andere afspraken gemaakt over de einddatum, de financiële afwikkeling en de vergoeding die je ontvangt.
Bij een vaststellingsovereenkomst ligt de wettelijke transitievergoeding juridisch anders dan bij een eenzijdig ontslag. Omdat je samen afspraken maakt over het einde van je dienstverband, wordt in de VSO meestal een ontslagvergoeding opgenomen. De wettelijke transitievergoeding is daarbij vaak een belangrijk uitgangspunt, maar de afgesproken vergoeding hoeft daar niet precies aan gelijk te zijn.
Wat is gunstiger: transitievergoeding of vaststellingsovereenkomst?
Dat hangt af van je situatie. Bij ontslag via UWV of de kantonrechter krijg je de wettelijke transitievergoeding, maar heb je weinig invloed op de rest van de afspraken. Bij een vaststellingsovereenkomst praat je zelf mee over je einddatum, je vergoeding en andere voorwaarden. Een hogere vergoeding dan de transitievergoeding is dan mogelijk, maar niet vanzelfsprekend.
Daar staat tegenover dat je zelf instemt met het einde van je contract en dat de formulering goed moet zijn voor je WW. Wil je weten wat in jouw situatie verstandig is? Stuur je voorstel dan via het formulier naar ons op, dan kijken we gratis met je mee.
Kan de ontslagvergoeding hoger zijn dan de transitievergoeding?
Bij een vaststellingsovereenkomst kan er ruimte zijn om een ontslagvergoeding af te spreken die hoger is dan de wettelijke transitievergoeding. Of dat in jouw situatie passend is, hangt onder andere af van de reden waarom je werkgever het dienstverband wil beëindigen, de juridische onderbouwing van het ontslag en de voorwaarden die verder in de overeenkomst staan.
Het is daarom niet verstandig om alleen te vergelijken of het aangeboden bedrag gelijk is aan de wettelijke transitievergoeding. Soms kan er reden zijn voor een hogere vergoeding, terwijl in andere situaties vooral andere onderdelen van de overeenkomst aandacht nodig hebben. Het totale voorstel bepaalt uiteindelijk hoe gunstig of ongunstig de VSO voor jou is.
Kijk bij ontslag verder dan alleen naar de vergoeding
De hoogte van je transitievergoeding of ontslagvergoeding is belangrijk, maar vormt slechts een deel van de afspraken rondom het einde van je dienstverband. Zeker wanneer je een vaststellingsovereenkomst ontvangt, is het verstandig om ook te kijken naar de einddatum, de opzegtermijn en de manier waarop de reden voor het ontslag is omschreven. Deze onderdelen kunnen bijvoorbeeld gevolgen hebben voor het moment waarop je eventueel recht krijgt op WW.
Daarnaast kunnen afspraken over vrijstelling van werk, vakantiedagen, vakantiegeld, bonussen, juridische kosten en een concurrentie- of relatiebeding belangrijk zijn. Een aantrekkelijk bedrag zegt daarom nog niet automatisch dat de hele overeenkomst goed bij je situatie past. Door alle voorwaarden samen te beoordelen, krijg je veel meer duidelijkheid over wat het voorstel werkelijk voor je betekent.
