Wat betekent ontslag?
Bij ontslag eindigt je arbeidsovereenkomst en daarmee je dienstverband bij je werkgever. Dat kan op initiatief van je werkgever gebeuren, maar je kunt ook zelf ontslag nemen of samen met je werkgever besluiten om het dienstverband te beëindigen. Welke regels gelden, verschilt per situatie.
Wanneer je werkgever het initiatief neemt, is vooral belangrijk waarom hij je wil ontslaan. Voor een eenzijdig ontslag heeft een werkgever in principe een geldige ontslagreden nodig en moet de juiste procedure worden gevolgd. Welke procedure dat is, hangt af van de reden voor het ontslag.
Een tijdelijk arbeidscontract dat simpelweg afloopt, werkt anders. Zo’n contract kan automatisch eindigen op de afgesproken einddatum. Dat is juridisch niet hetzelfde als een werkgever die een lopende arbeidsovereenkomst tussentijds wil beëindigen.
Mag je werkgever je zomaar ontslaan?
Je werkgever kan je arbeidsovereenkomst meestal niet zomaar beëindigen. Voor ontslag gelden wettelijke regels en in veel gevallen moet er een redelijke grond voor het ontslag zijn. Daarnaast moet je werkgever, afhankelijk van de ontslagreden, een procedure volgen via het UWV of de kantonrechter.
Er bestaan situaties waarin zo’n voorafgaande ontslagprocedure niet nodig is. Denk aan een rechtsgeldig ontslag tijdens de proeftijd of ontslag op staande voet wanneer daarvoor een dringende reden bestaat. Ook bij ontslag met wederzijds goedvinden is geen reguliere ontslagprocedure nodig, omdat jij en je werkgever dan samen instemmen met het einde van het dienstverband.
Dat je werkgever tijdens een gesprek vertelt dat hij afscheid van je wil nemen, betekent dus niet automatisch dat je vanaf dat moment ontslagen bent. Vraag eerst wat de reden voor het voorgenomen ontslag is en hoe je werkgever het dienstverband wil beëindigen. Dat geeft veel meer duidelijkheid over je rechten en mogelijkheden.
Welke redenen voor ontslag zijn er?
Een werkgever kan om verschillende redenen een arbeidsovereenkomst willen beëindigen. Soms ligt de oorzaak bij veranderingen binnen de organisatie, terwijl het in andere situaties gaat om het functioneren van een werknemer of de arbeidsrelatie. De ontslagreden bepaalt mede welke regels en ontslagroute van toepassing zijn.
Bedrijfseconomisch ontslag
Bij bedrijfseconomisch ontslag ligt de reden voor het ontslag bij het bedrijf. Er kan bijvoorbeeld sprake zijn van een reorganisatie, een slechte financiële situatie, minder werkzaamheden of een verandering waardoor bepaalde arbeidsplaatsen vervallen. Je kunt daardoor boventallig worden.
Bij deze vorm van ontslag gelden regels voor onder andere de selectie van werknemers en herplaatsing. Wil je werkgever de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigen vanwege bedrijfseconomische omstandigheden, dan loopt de ontslagroute in beginsel via het UWV. Een werkgever kan ook eerst proberen om met jou afspraken te maken via een vaststellingsovereenkomst.
Ontslag wegens disfunctioneren
Je werkgever kan vinden dat je onvoldoende functioneert in je functie. Dat betekent niet dat ontslag direct mogelijk is. Bij disfunctioneren moet je werkgever je in beginsel tijdig duidelijk hebben gemaakt wat er niet goed gaat en voldoende gelegenheid hebben gegeven om je functioneren te verbeteren.
Ook moet worden gekeken naar de omstandigheden waardoor het functioneren achterblijft en naar mogelijkheden voor herplaatsing. Als je werkgever vanwege disfunctioneren de arbeidsovereenkomst wil laten beëindigen en jullie daar samen niet uitkomen, kan de kantonrechter worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
Verstoorde arbeidsverhouding
Soms raakt de samenwerking tussen werkgever en werknemer ernstig verstoord. Een verschil van mening of een moeilijke periode is op zichzelf niet altijd voldoende voor ontslag. De verstoring moet zodanig zijn dat redelijkerwijs niet van de werkgever kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.
Ook in deze situatie kan een werkgever naar de kantonrechter gaan. In de praktijk wordt bij een arbeidsconflict of verschil van inzicht regelmatig eerst geprobeerd om samen afspraken over het vertrek te maken. Je kunt dan een vaststellingsovereenkomst aangeboden krijgen.
Langdurige arbeidsongeschiktheid
Tijdens ziekte gelden bijzondere regels en ben je in veel situaties beschermd tegen ontslag. Na langdurige arbeidsongeschiktheid kan een werkgever onder voorwaarden wel toestemming vragen aan het UWV om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Krijg je tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst aangeboden, dan vraagt dat extra aandacht. Zelf instemmen met het einde van je dienstverband kan gevolgen hebben voor je inkomen en mogelijke uitkeringen. Laat daarom eerst goed beoordelen wat het voorstel voor jouw situatie betekent.
Verwijtbaar handelen en ontslag op staande voet
Ook het gedrag van een werknemer kan onder omstandigheden aanleiding zijn voor ontslag. Bij verwijtbaar handelen gaat het bijvoorbeeld om gedrag waarvan een werkgever vindt dat van hem niet langer kan worden verwacht dat het dienstverband voortduurt. De omstandigheden en ernst van het gedrag zijn daarbij belangrijk.
Ontslag op staande voet is een bijzondere situatie. Daarbij wordt de arbeidsovereenkomst per direct beëindigd vanwege een dringende reden. Omdat de financiële gevolgen groot kunnen zijn en er korte termijnen gelden wanneer je het ontslag wilt aanvechten, is het belangrijk om bij een ontslag op staande voet snel duidelijkheid te krijgen over je positie.
Welke manieren van ontslag zijn er?
De reden voor ontslag en de manier waarop het ontslag wordt geregeld zijn niet hetzelfde. Een reorganisatie is bijvoorbeeld een ontslagreden. De werkgever kan vervolgens proberen om met jou een vaststellingsovereenkomst te sluiten of, als dat niet lukt, onder voorwaarden toestemming voor ontslag aanvragen bij het UWV.
Ontslag met wederzijds goedvinden
Bij ontslag met wederzijds goedvinden spreken jij en je werkgever samen af dat je arbeidsovereenkomst eindigt. De voorwaarden worden meestal vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst, ook wel VSO genoemd. Daarin kunnen afspraken staan over je einddatum, vergoeding, salaris, vakantiedagen, vrijstelling van werk en andere voorwaarden. Je bent niet verplicht om het eerste voorstel te accepteren. Omdat jouw instemming nodig is, kun je de overeenkomst eerst laten controleren en waar nodig een tegenvoorstel doen. Vooral de ontslagvergoeding, einddatum, opzegtermijn en formulering met het oog op WW verdienen aandacht.
Ontslag via het UWV
Bij bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid kan de werkgever onder voorwaarden toestemming voor ontslag aanvragen bij het UWV. De werkgever moet daarbij onderbouwen waarom het ontslag nodig is en waarom aan de geldende voorwaarden wordt voldaan.
Bij bedrijfseconomisch ontslag kan bijvoorbeeld worden gekeken naar welke arbeidsplaatsen vervallen, welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen en of herplaatsing mogelijk is. Krijgt de werkgever toestemming van het UWV, dan kan hij vervolgens de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van de daarvoor geldende regels.
Ontslag via de kantonrechter
Bij andere ontslaggronden kan de werkgever de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dit kan bijvoorbeeld spelen bij disfunctioneren, verwijtbaar handelen of een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter beoordeelt of er voldoende reden is om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en of aan de voorwaarden voor de betreffende ontslaggrond is voldaan. De werkgever moet zijn verzoek daarom kunnen onderbouwen. Als werknemer krijg je de mogelijkheid om daarop te reageren.
Welke rechten heb je bij ontslag?
Welke rechten je hebt als je wordt ontslagen, hangt af van je situatie. Je arbeidsovereenkomst, de ontslagreden, je cao en de gekozen ontslagroute kunnen allemaal van invloed zijn. Ook een sociaal plan kan bij bijvoorbeeld een reorganisatie aanvullende afspraken bevatten. Belangrijke onderwerpen zijn onder andere je opzegtermijn, ontslagvergoeding, mogelijkheden voor herplaatsing en je mogelijke recht op WW. Daarnaast moet worden gekeken naar de afwikkeling van je dienstverband, zoals openstaande vakantiedagen, vakantiegeld, bonussen en andere bedragen waar je mogelijk nog recht op hebt.
Soms geldt bovendien een opzegverbod. Dat betekent dat een werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens een bepaalde situatie niet zomaar mag opzeggen. Een bekend voorbeeld is het opzegverbod tijdens ziekte, al bestaan daarop uitzonderingen. Welke bescherming je hebt, moet daarom altijd aan de hand van je eigen situatie worden beoordeeld.
Heb je recht op een ontslagvergoeding?
Als je werkgever je arbeidsovereenkomst beëindigt of niet voortzet, heb je in veel gevallen recht op een wettelijke transitievergoeding. De hoogte daarvan wordt onder andere bepaald aan de hand van je salaris en de duur van je dienstverband. Er zijn situaties waarin geen recht op een transitievergoeding bestaat. Bij ontslag met wederzijds goedvinden werkt dit anders. Jij en je werkgever spreken in de vaststellingsovereenkomst af welke ontslagvergoeding je ontvangt. De transitievergoeding wordt daarbij vaak als uitgangspunt gebruikt, maar de uiteindelijke vergoeding hoeft daar niet precies aan gelijk te zijn.
Of er ruimte is voor een hogere vergoeding hangt af van je situatie en onderhandelingspositie. Kijk daarbij niet alleen naar het bedrag zelf. Een latere einddatum, vrijstelling van werk met behoud van salaris of het laten vervallen van een concurrentiebeding kan eveneens waardevol zijn. Hoe je zelf inschat welk bedrag bij je past, lees je bij ontslagvergoeding berekenen.
Meer over wat je bij ontslag kunt verwachten, lees je op de pagina over de ontslagvergoeding.
Welke opzegtermijn geldt bij ontslag?
Bij ontslag kan een opzegtermijn gelden. Hoe lang deze termijn is, hangt onder andere af van de duur van je dienstverband, je arbeidsovereenkomst, een eventuele cao en de manier waarop je dienstverband wordt beëindigd.
De opzegtermijn is ook belangrijk wanneer je een vaststellingsovereenkomst krijgt. Voor het moment waarop een eventuele WW-uitkering kan ingaan, wordt rekening gehouden met de termijn die bij een reguliere opzegging zou gelden. Wordt in de VSO een te vroege einddatum afgesproken, dan kan er een periode ontstaan waarin je geen salaris ontvangt terwijl je WW nog niet ingaat.
Controleer daarom altijd of de voorgestelde einddatum aansluit bij de opzegtermijn die in jouw situatie relevant is. Een einddatum lijkt misschien een eenvoudige afspraak, maar kan financieel veel verschil maken.
Moet je werkgever kijken naar herplaatsing?
Bij verschillende ontslaggronden moet je werkgever onderzoeken of je binnen een redelijke termijn kunt worden herplaatst in een andere passende functie. Dat speelt bijvoorbeeld bij bedrijfseconomisch ontslag, maar kan ook relevant zijn bij andere ontslaggronden.
Een passende functie is een functie die aansluit bij je opleiding, ervaring en mogelijkheden. Soms moet ook worden gekeken of een functie met behulp van scholing passend kan worden gemaakt. Welke mogelijkheden er zijn, hangt sterk af van de organisatie en jouw situatie.
Wordt je functie geschrapt of geeft je werkgever aan dat je niet kunt blijven? Vraag dan welke herplaatsingsmogelijkheden zijn onderzocht. Zeker bij een grotere organisatie kan dit een belangrijk onderdeel zijn van de beoordeling van het voorgenomen ontslag.
Heb je recht op WW na ontslag?
Of je na ontslag recht hebt op een WW-uitkering hangt af van de manier waarop je dienstverband eindigt en of je aan de voorwaarden voor WW voldoet. Wanneer je werkgever het initiatief neemt voor het ontslag en je niet verwijtbaar werkloos bent geworden, kan er recht op WW bestaan als ook aan de overige voorwaarden wordt voldaan.
Ook na ontslag met wederzijds goedvinden kun je mogelijk WW ontvangen. De vaststellingsovereenkomst moet dan wel zorgvuldig zijn opgesteld. Zo verdienen de ontslagreden, het initiatief van je werkgever, de einddatum en de opzegtermijn extra aandacht.
Het UWV bepaalt uiteindelijk of je recht hebt op een WW-uitkering. Een werkgever of vaststellingsovereenkomst kan dat dus niet garanderen. Wel kun je vooraf controleren of de afspraken zo zijn opgesteld dat er geen onnodige problemen ontstaan bij je aanvraag.
Je werkgever wil je ontslaan: wat kun je doen?
Als je werkgever aangeeft dat hij je wil ontslaan, hoef je niet tijdens het eerste gesprek al overal antwoord op te geven. Vraag eerst waarom je werkgever het dienstverband wil beëindigen en welke route hij daarvoor voorstelt. Het maakt veel verschil of er bijvoorbeeld sprake is van een reorganisatie, een discussie over functioneren of een voorstel om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan.
Vraag een ontslagvoorstel bij voorkeur schriftelijk op en neem de tijd om het door te lezen. Onderteken niet direct documenten waarvan je de gevolgen nog niet goed kunt overzien. Kijk vervolgens naar je juridische positie, je inkomen tot de einddatum, een eventuele ontslagvergoeding, de opzegtermijn en wat het ontslag kan betekenen voor je WW.
Heb je een vaststellingsovereenkomst gekregen, dan kun je ook beoordelen of een tegenvoorstel passend is. Je hoeft de voorwaarden van je werkgever niet automatisch over te nemen. Door eerst overzicht te krijgen, kun je veel rustiger bepalen welke vervolgstap voor jou passend is.
Wat als je het niet eens bent met je ontslag?
Wat je kunt doen wanneer je het niet eens bent met het ontslag, hangt af van de route die je werkgever kiest. Bij een vaststellingsovereenkomst kun je besluiten niet te tekenen. Zonder jouw instemming komt ontslag met wederzijds goedvinden niet tot stand en kan je werkgever bekijken of een andere ontslagroute mogelijk is.
Bij een procedure via het UWV of de kantonrechter krijg je de mogelijkheid om je tegen het verzoek van je werkgever te verweren. Bij ontslag op staande voet gelden weer andere regels en wettelijke termijnen. Het is daarom belangrijk om eerst vast te stellen met welke ontslagsituatie je precies te maken hebt.
Ook als je uiteindelijk wel bereid bent om uit dienst te gaan, kan je juridische positie belangrijk zijn. Die positie kan namelijk invloed hebben op de voorwaarden waarover je met je werkgever afspraken kunt maken.
Ontslag via een vaststellingsovereenkomst
Veel werkgevers proberen een ontslag eerst in onderling overleg te regelen. Je ontvangt dan een vaststellingsovereenkomst waarin staat onder welke voorwaarden je dienstverband eindigt. Dat kan een praktische manier zijn om zonder ontslagprocedure uit elkaar te gaan, maar je stemt daarmee wel zelf in met het einde van je arbeidsovereenkomst. Kijk daarom verder dan alleen de ontslagvergoeding. In een VSO staan vaak ook afspraken over de einddatum, opzegtermijn, vakantiedagen, vrijstelling van werk, een concurrentiebeding, juridische kosten en finale kwijting. De combinatie van deze voorwaarden bepaalt wat het voorstel uiteindelijk voor jou betekent.
Na het sluiten van een vaststellingsovereenkomst heb je als werknemer in beginsel 14 dagen wettelijke bedenktijd. Als je werkgever je niet schriftelijk over die bedenktijd informeert, wordt deze termijn in beginsel 21 dagen. Het is echter prettiger om vóór ondertekening al te weten of de afspraken goed zijn vastgelegd.
Vaststellingsovereenkomst ontvangen bij ontslag?
Heb je bij je ontslag een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Dan is het prettig om eerst te weten wat de afspraken voor jou betekenen voordat je tekent. Een VSO gaat niet alleen over je laatste werkdag, maar kan ook gevolgen hebben voor je vergoeding, inkomen, opzegtermijn en mogelijke WW-uitkering.
Bij VSO Rechtshulp kun je je vaststellingsovereenkomst gratis laten controleren. We kijken rustig met je mee naar het voorstel en leggen in begrijpelijke taal uit wat goed is geregeld en welke onderdelen aandacht verdienen. Zo krijg je duidelijkheid over je rechten en de afspraken die je werkgever voorstelt.
Je kunt je vaststellingsovereenkomst eenvoudig via het formulier insturen. Daarna kun je met meer overzicht bepalen hoe je op het ontslagvoorstel wilt reageren.
