Wat is een billijke vergoeding?
Een billijke vergoeding is een geldbedrag dat de kantonrechter aan je kan toekennen als het einde van je arbeidsovereenkomst te maken heeft met ernstig verwijtbaar handelen van je werkgever. Ook als je werkgever je ontslaat zonder dat daarvoor toestemming of instemming was, kan de rechter een billijke vergoeding toekennen. Het is een compensatie voor de gevolgen van dat handelen.
“Billijk” betekent hier: redelijk en passend in jouw situatie. Er bestaat geen vast bedrag of rekenregel. De rechter kijkt naar alle omstandigheden van je zaak.
De billijke vergoeding is bedoeld voor uitzonderlijke situaties. Bij veel ontslagen speelt zij geen rol. Het gaat om gevallen waarin een werkgever echt over de grens is gegaan of de wettelijke ontslagregels niet heeft gevolgd.
Wat is het verschil met de transitievergoeding?
De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding waar je in de regel recht op hebt als je werkgever het initiatief neemt om je contract te beëindigen. Die vergoeding volgt een vaste berekening: een derde bruto maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van € 102.000 bruto in 2026, of een bruto jaarsalaris als dat hoger is. Je hoeft daarvoor niet aan te tonen dat je werkgever iets verkeerd heeft gedaan. Meer lees je op de pagina over de transitievergoeding.
De billijke vergoeding werkt anders:
- je krijgt haar alleen als de rechter haar toekent;
- er moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen van je werkgever, of van een ontslag in strijd met de ontslagregels;
- er is geen formule en geen wettelijk maximum;
- zij komt bovenop de transitievergoeding en vervangt die niet.
De rechter mag bij het bepalen van de billijke vergoeding wel meewegen hoe hoog je transitievergoeding is. De transitievergoeding wordt er dus niet automatisch van afgetrokken, maar speelt wel mee in het totaalbeeld.
Wanneer kan de rechter een billijke vergoeding toekennen?
De wet noemt een aantal situaties. In het kort gaat het om de volgende gevallen.
Ontbinding op verzoek van je werkgever
Vraagt je werkgever de kantonrechter om je arbeidsovereenkomst te ontbinden? Dan kan de rechter je een billijke vergoeding toekennen als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van je werkgever (artikel 7:671b BW). Een voorbeeld is een werkgever die de arbeidsrelatie zelf ernstig heeft laten ontsporen en daarna ontbinding vraagt wegens een verstoorde arbeidsrelatie.
Ontbinding op jouw verzoek
Je kunt ook zelf de kantonrechter vragen je contract te ontbinden als je werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (artikel 7:671c BW). De rechter kan je dan een billijke vergoeding toekennen. Omdat het einde dan te wijten is aan je werkgever, heb je normaal gesproken ook recht op de transitievergoeding. Er moet wel een verband zijn tussen het verwijtbare handelen en het einde van je contract.
Opzegging zonder toestemming of instemming
Een werkgever mag een vast contract alleen opzeggen met toestemming van UWV, met jouw schriftelijke instemming of in een paar uitzonderingsgevallen. Zegt je werkgever toch op zonder die basis? Dan kun je de kantonrechter vragen de opzegging te vernietigen. Wil je niet terug, dan kun je in plaats daarvan een billijke vergoeding vragen (artikel 7:681 BW). In deze situatie hoeft de rechter niet eerst vast te stellen dat je werkgever ernstig verwijtbaar handelde. Het niet volgen van de regels is dan al voldoende.
Dat geldt bijvoorbeeld ook bij een ontslag op staande voet zonder geldige dringende reden. Daarnaast kan bij een opzegging die in strijd is met een opzegverbod, zoals tijdens de eerste twee jaar van ziekte, een billijke vergoeding aan de orde zijn.
Opzegging met UWV-toestemming
Heeft UWV wel toestemming gegeven? Ook dan kun je in bepaalde gevallen bij de kantonrechter een billijke vergoeding vragen, bijvoorbeeld als de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van je werkgever (artikel 7:682 BW).
Wat is ernstig verwijtbaar handelen van een werkgever?
De wet geeft geen vaste omschrijving. In de toelichting bij de Wet werk en zekerheid heeft de wetgever wel voorbeelden genoemd. Daaruit blijkt dat het om uitzonderlijke situaties gaat, zoals:
- een werkgever die bewust een ontslaggrond creëert, bijvoorbeeld door een dossier op te bouwen met onterechte verwijten om je te laten vertrekken;
- een werkgever die zijn re-integratieverplichtingen tijdens ziekte grof schendt;
- discriminatie of een ander ernstig verwijtbaar handelen dat in strijd is met goed werkgeverschap;
- een werkgever die niets doet tegen ernstig grensoverschrijdend gedrag, zoals intimidatie of pesten, terwijl hij daarvan weet.
Een gewoon verschil van inzicht, een onhandige manier van communiceren of een reorganisatie die je vervelend vindt, is meestal niet genoeg. Rechters zijn terughoudend. Het gaat om gedrag dat duidelijk verder gaat dan wat je van een redelijk handelende werkgever mag verwachten.
Wat je concreet kunt bewijzen, weegt zwaar. Daarover lees je hieronder meer.
Hoe wordt de hoogte van een billijke vergoeding bepaald?
Er is geen formule om een billijke vergoeding te berekenen. De vroegere kantonrechtersformule is sinds 1 juli 2015 afgeschaft en geldt hiervoor niet. De rechter bepaalt de hoogte per zaak.
Houvast biedt de uitspraak van de Hoge Raad in de zaak New Hairstyle (30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187). Het ging om een kapster die zonder geldige grond was ontslagen. De Hoge Raad gaf gezichtspunten die de rechter kan gebruiken. Die lijst is niet uitputtend.
De gezichtspunten uit New Hairstyle
- Welk loon zou je hebben ontvangen als je contract niet op deze manier was geëindigd? Dit wordt ook wel de waarde van je arbeidsovereenkomst genoemd.
- In welke mate valt je werkgever iets te verwijten?
- Zijn de redenen waarom je niet terug wilt naar je werk aan je werkgever toe te rekenen?
- Heb je inmiddels ander werk gevonden en wat verdien je daar?
- Welke inkomsten kun je in redelijkheid in de toekomst verwerven?
- Hoe hoog is de transitievergoeding die je ontvangt?
De Hoge Raad maakte daarbij duidelijk dat de billijke vergoeding geen punitief karakter heeft. Dat betekent dat zij niet bedoeld is om je werkgever te straffen. Het gaat om een passende compensatie voor jouw situatie. Hoe ernstig het verwijt is, mag de rechter wel meewegen.
In de New Hairstyle-zaak zelf kende het gerechtshof daarna een billijke vergoeding van € 4.000 bruto toe. Dat laat zien dat een billijke vergoeding niet altijd hoog is. In andere zaken, met een langer dienstverband of grotere gevolgen, komen rechters juist op aanzienlijk hogere bedragen uit.
Een voorbeeld ter illustratie
Stel: Noor werkt 7 jaar bij een bedrijf en verdient € 4.200 bruto per maand. Haar werkgever zegt het contract op zonder toestemming van UWV en zonder haar instemming. Noor wil niet terug, omdat de verhouding door de manier van ontslaan is beschadigd. Zij vraagt de kantonrechter om een billijke vergoeding.
Vereenvoudigd berekend is haar transitievergoeding 7 × 1/3 × € 4.200 = € 9.800 bruto. In werkelijkheid tellen ook onder meer vakantiegeld en vaste toeslagen mee. De rechter kan daarnaast kijken naar het inkomen dat Noor misloopt. Vindt Noor bijvoorbeeld na zes maanden een baan met een vergelijkbaar salaris, dan is 6 × € 4.200 = € 25.200 bruto een mogelijk vertrekpunt. Andere inkomsten in die periode, zoals een uitkering, de hoogte van de transitievergoeding en de mate van verwijt spelen daarna ook mee.
Dit voorbeeld laat zien hoe een rechter kan redeneren. Het is geen rekenregel. De uitkomst kan in een echte zaak hoger of lager liggen.
Waarom zijn bewijs en een goed dossier zo belangrijk?
Wie stelt dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, moet dat ook aannemelijk maken. Een gevoel van onrecht is begrijpelijk, maar de rechter beslist op basis van feiten.
Het helpt als je vanaf het begin rustig bijhoudt wat er gebeurt:
- bewaar e-mails, berichten, verslagen van gesprekken en beoordelingen;
- noteer data, wat er is gezegd en wie erbij was;
- vraag om een schriftelijke bevestiging van belangrijke afspraken;
- bewaar bij ziekte de stukken over je re-integratie, zoals het plan van aanpak en adviezen van de bedrijfsarts;
- vraag getuigen of zij later willen verklaren wat zij hebben gezien.
Zo’n dossier helpt niet alleen bij een eventuele procedure. Het geeft ook een beter beeld van je positie als je met je werkgever in gesprek gaat over een regeling.
Heb je al een vaststellingsovereenkomst ontvangen en vraag je je af of de vergoeding past bij wat er is gebeurd? Stuur je VSO dan via het formulier. VSO Rechtshulp bekijkt gratis of de afspraken recht doen aan wat er in je dossier staat.
Welke rol speelt de billijke vergoeding bij een vaststellingsovereenkomst?
Bij een vaststellingsovereenkomst beëindig je het contract samen met je werkgever, zonder rechter. Een rechter kent dan dus geen billijke vergoeding toe. Toch kan de billijke vergoeding op de achtergrond een rol spelen.
Als er aanwijzingen zijn dat je werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kan dat meewegen in het gesprek over de hoogte van je ontslagvergoeding. Je werkgever weet dan dat een rechter in een procedure mogelijk een billijke vergoeding zou toekennen. Dat kan een reden zijn om een hogere vergoeding aan te bieden dan alleen de transitievergoeding. Hoe je zo’n gesprek aanpakt, lees je in het artikel over onderhandelen over een vaststellingsovereenkomst.
Een paar dingen zijn daarbij goed om te weten:
- Er is geen garantie. Of een rechter een billijke vergoeding zou toekennen en hoe hoog die zou zijn, is vooraf niet met zekerheid te zeggen.
- Het gaat om een inschatting van je positie: hoe sterk zijn de feiten en wat kun je aantonen?
- Een VSO bevat meestal een finale kwijting. Daarmee verklaren jullie dat jullie elkaar verder niets meer verschuldigd zijn. Na ondertekening kun je in de regel niet alsnog een billijke vergoeding vragen.
Kijk daarom voordat je tekent goed of de afspraken passen bij wat er is gebeurd. Een ontslagvergoeding is belast als loon. Hoe dat werkt, lees je bij transitievergoeding en belasting.
Binnen welke termijn moet je een billijke vergoeding vragen?
De termijnen in het ontslagrecht zijn kort. Mis je zo’n termijn, dan kun je de rechter daar niet meer om vragen.
- Na een opzegging of ontslag op staande voet: wil je de opzegging laten vernietigen, dan moet je dat binnen twee maanden vragen. Wil je in plaats daarvan een billijke vergoeding, dan geldt in de regel een termijn van twee maanden na het einde van je arbeidsovereenkomst.
- Bij een ontbindingsverzoek van je werkgever: je vraagt de billijke vergoeding meestal in dezelfde procedure, in je verweer.
- Bij je eigen ontbindingsverzoek: je vraagt de billijke vergoeding in het verzoek aan de kantonrechter zelf.
Het gaat om een zogenoemde vervaltermijn (artikel 7:686a BW). Die termijn loopt door, ook als je nog in gesprek bent met je werkgever. Twijfel je over de juiste termijn in jouw situatie, laat dat dan op tijd nagaan.
Past je ontslagvergoeding bij wat je werkgever heeft gedaan?
Heb je het gevoel dat je werkgever te ver is gegaan, dan wil je weten of dat terug te zien is in de vergoeding die je krijgt aangeboden. Dat is lastig zelf in te schatten, omdat er voor de billijke vergoeding geen vaste formule bestaat.
Ligt er al een vaststellingsovereenkomst of een voorstel van je werkgever? Stuur het document dan via het formulier op deze pagina. VSO Rechtshulp controleert je vaststellingsovereenkomst gratis. We kijken of de vergoeding en de andere afspraken passen bij wat er is gebeurd, wat er eventueel beter kan en of je WW goed geregeld is.
