Wat is een concurrentiebeding?
Een concurrentiebeding is een afspraak in je arbeidscontract die je beperkt nadat je uit dienst bent gegaan. Je mag dan een tijd niet bij een concurrent werken, geen eigen bedrijf in dezelfde branche beginnen of niet op een andere manier concurrerende werkzaamheden doen. De wet noemt dit een beding dat de werknemer beperkt om na het einde van de arbeidsovereenkomst op een bepaalde wijze werkzaam te zijn (artikel 7:653 BW).
De werkgever wil daarmee zijn klanten, kennis en bedrijfsinformatie beschermen. Voor jou betekent het dat je minder vrij bent in je volgende stap. Daarom stelt de wet eisen aan zo’n beding, en kan de rechter het beperken of vernietigen.
Een concurrentiebeding bevat meestal:
- de duur, bijvoorbeeld één of twee jaar na het einde van je dienstverband;
- het gebied, zoals een provincie, heel Nederland of een straal rond een vestiging;
- de werkzaamheden of bedrijven die verboden zijn, zoals werken voor een directe concurrent;
- een boete als je de afspraak overtreedt.
Hoe duidelijker het beding is, hoe beter je kunt inschatten wat wel en niet mag. Is een beding onduidelijk, dan kan de rechter dat soms in het voordeel van de werknemer uitleggen.
Wat is het verschil tussen een concurrentiebeding en een relatiebeding?
Een concurrentiebeding is breed: het beperkt waar en voor wie je mag werken. Een relatiebeding is smaller. Daarmee mag je na je vertrek geen zakelijk contact hebben met klanten of relaties van je werkgever, maar je mag wel bij een concurrent aan de slag.
Een voorbeeld. Tom is accountmanager bij een schoonmaakbedrijf. Met een concurrentiebeding mag Tom een jaar lang niet bij een ander schoonmaakbedrijf werken. Met een relatiebeding mag dat wel, zolang Tom de klanten van de oude werkgever niet benadert of bedient.
Juridisch valt een relatiebeding onder dezelfde wettelijke regels als een concurrentiebeding. Het moet dus ook schriftelijk zijn afgesproken en bij een tijdelijk contract gemotiveerd zijn. Omdat een relatiebeding je minder beperkt, is een rechter in de praktijk vaak eerder bereid het in stand te laten.
Wanneer is een concurrentiebeding rechtsgeldig?
Een concurrentiebeding is alleen geldig als het aan de wettelijke eisen voldoet. Voldoet het daar niet aan, dan kan je werkgever er in beginsel geen beroep op doen. Artikel 7:653 BW stelt deze eisen:
- Schriftelijk. Het beding moet op papier staan, meestal in je arbeidscontract, en je moet ermee hebben ingestemd, bijvoorbeeld door te tekenen. Staat het alleen in een personeelshandboek waar je nooit voor hebt getekend, dan is dat vaak niet genoeg. Staat het concurrentiebeding in een cao, dan kan dat anders liggen.
- Meerderjarig. Je moet 18 jaar of ouder zijn geweest toen het beding werd afgesproken. Met een minderjarige werknemer kan geen geldig concurrentiebeding worden gesloten.
- Extra eis bij een tijdelijk contract. Daarover lees je hieronder meer.
Ook als het beding formeel klopt, mag het je niet onredelijk hard raken. De rechter kijkt dan naar de belangen van jou en van je werkgever. Dat komt verderop aan bod.
Mag een concurrentiebeding in een tijdelijk contract?
In een tijdelijk contract is een concurrentiebeding alleen toegestaan als de werkgever schriftelijk motiveert dat het beding nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
Die motivering moet in of bij het beding zelf staan, op het moment dat het wordt afgesproken. Een algemene zin als “vanwege het concurrentiegevoelige karakter van de functie” is meestal niet voldoende. De werkgever moet concreet maken waarom juist jouw functie om een concurrentiebeding vraagt, bijvoorbeeld omdat je werkt met klantgegevens, prijsafspraken of technische kennis die bij een concurrent echt schade kan doen.
Ontbreekt de motivering, dan is het beding in beginsel nietig. Is er wel een motivering, dan kan de rechter nog steeds toetsen of die belangen echt zwaar genoeg zijn. Klopt dat niet, dan kan het beding alsnog geheel of gedeeltelijk worden vernietigd.
Heb je eerst een tijdelijk contract gehad en daarna een vast contract gekregen? Dan hangt het af van wat er bij het vaste contract is afgesproken. Is het beding opnieuw schriftelijk overeengekomen, dan gelden de regels voor een vast contract. Werd er alleen verwezen naar de oude voorwaarden, dan ligt het genuanceerder.
Wanneer kan de rechter een concurrentiebeding vernietigen of matigen?
Ook een geldig concurrentiebeding is niet onaantastbaar. De kantonrechter kan het geheel of gedeeltelijk vernietigen als je door het beding onbillijk wordt benadeeld in verhouding tot het belang van je werkgever. Gedeeltelijk vernietigen wordt ook wel matigen genoemd: de rechter maakt het beding dan bijvoorbeeld korter, kleiner in gebied of beperkt het tot een paar concurrenten.
De rechter kijkt onder andere naar:
- welke kennis en klantcontacten je echt hebt opgedaan;
- of je nieuwe baan concurrerend is en hoe groot het risico voor je oude werkgever is;
- hoe lang het beding duurt en hoe groot het gebied is;
- je kansen op de arbeidsmarkt en of je zonder die nieuwe baan werkloos zou raken;
- hoe lang je in dienst was en hoe je dienstverband is geëindigd.
Een voorbeeld. Lisa werkt drie jaar als planner bij een transportbedrijf en heeft een concurrentiebeding van twee jaar voor heel Nederland. Ze krijgt een baan aangeboden bij een ander transportbedrijf, maar in een functie zonder klantcontact. Een rechter kan dan besluiten dat het beding voor deze functie niet geldt, of dat het korter of kleiner wordt. Een garantie is dat niet: het hangt steeds af van de omstandigheden.
Wil je dat de rechter naar je beding kijkt terwijl je al een nieuwe baan in het vooruitzicht hebt? Dan wordt vaak een kort geding gevoerd. Dat is een snelle procedure waarin de rechter voorlopig beslist of je het beding moet naleven.
Gaat je vertrek via een vaststellingsovereenkomst? Dan is dat een goed moment om afspraken over het beding te maken, nog voordat een rechter eraan te pas komt. Via het formulier kun je je VSO gratis laten controleren door VSO Rechtshulp. We kijken rustig met je mee naar het beding en de afspraken die er rond je vertrek worden gemaakt.
Geldt het concurrentiebeding nog als je functie is veranderd?
Soms is je werk in de loop der jaren flink veranderd. Je bent bijvoorbeeld van medewerker binnendienst doorgegroeid naar salesmanager met een eigen klantenportefeuille. Dan kan het oude concurrentiebeding je veel zwaarder raken dan toen je het tekende.
De Hoge Raad heeft bepaald dat een werkgever in zo’n geval opnieuw schriftelijke instemming nodig heeft. Twee vragen staan daarbij centraal:
- Is je functie ingrijpend gewijzigd?
- Drukt het beding daardoor aanmerkelijk zwaarder op je?
Is het antwoord op beide vragen ja en heb je het beding niet opnieuw getekend, dan kan het beding zijn werking verliezen. Het is dan aan jou om aannemelijk te maken dat beide punten kloppen. Een promotie of salarisverhoging alleen is niet genoeg: het gaat erom of het beding je door de nieuwe functie echt meer beperkt.
Wat als je werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld?
Eindigt je arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van je werkgever, dan kan de werkgever geen rechten ontlenen aan het concurrentiebeding. Dat staat in de wet. Het beding geldt dan dus niet.
Dat gaat verder dan een gewoon meningsverschil. Denk aan een werkgever die je structureel geen loon betaalt, je ernstig discrimineert of je bewust ziek maakt door onveilige werkomstandigheden. Ook bij een tijdelijk contract dat niet wordt verlengd door ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever geldt deze regel.
Of daarvan sprake is, beoordeelt uiteindelijk de rechter. In veel situaties is het dus niet vanzelfsprekend dat het beding vervalt.
Wat gebeurt er als je het concurrentiebeding overtreedt?
In een concurrentiebeding staat vaak een boete. Bijvoorbeeld een vast bedrag per overtreding plus een bedrag per dag dat de overtreding doorgaat. Die bedragen kunnen snel oplopen.
Een rekenvoorbeeld. Stel dat in het beding een boete staat van € 5.000 per overtreding en € 250 voor elke dag dat de overtreding voortduurt. Je werkt 60 dagen bij een concurrent voordat je werkgever ingrijpt. Dan kan de werkgever € 5.000 plus 60 x € 250 = € 15.000 vorderen, samen € 20.000.
De rechter kan een boete matigen als toepassing daarvan duidelijk onredelijk zou zijn. Dat gebeurt niet snel, maar het komt voor. Naast een boete kan de werkgever via de rechter ook eisen dat je stopt met de concurrerende werkzaamheden, of een schadevergoeding vragen. Wat precies mogelijk is, hangt af van de tekst van je beding.
Heb je recht op een vergoeding voor een concurrentiebeding?
Op dit moment krijg je niet automatisch een vergoeding voor een concurrentiebeding. De wet geeft de rechter wel de mogelijkheid om je werkgever een vergoeding te laten betalen. Dat kan als het beding je in belangrijke mate belemmert om als werknemer ergens anders te werken, terwijl het beding verder in stand blijft.
De rechter bepaalt de hoogte en kan die vergoeding toekennen voor de periode dat het beding geldt. Eindigt je dienstverband door ernstig verwijtbaar handelen van jou, dan heb je geen recht op deze vergoeding.
In de praktijk wordt zo’n vergoeding soms ook in overleg afgesproken, bijvoorbeeld als je werkgever het beding wil handhaven terwijl je daardoor moeilijk werk vindt.
Wat gebeurt er met je concurrentiebeding bij ontslag of een VSO?
Een concurrentiebeding vervalt niet automatisch als je ontslagen wordt. Of je nu zelf opzegt, via de kantonrechter of UWV wordt ontslagen, of met wederzijds goedvinden vertrekt: het beding blijft in beginsel gelden. De uitzondering is ontslag door ernstig verwijtbaar handelen van je werkgever.
Wel kan de manier waarop je dienstverband eindigt meewegen als de rechter beoordeelt of het beding redelijk is. Wordt je bijvoorbeeld ontslagen wegens een reorganisatie, dan kan een rechter het vaak minder redelijk vinden dat je ook nog beperkt wordt in het vinden van ander werk.
Ga je uit elkaar met een vaststellingsovereenkomst? Dan is dat een goed moment om afspraken te maken over het beding. Je kunt bijvoorbeeld vragen of je werkgever het laat vervallen, inkort of beperkt tot een paar bedrijven. Hoe je dat aanpakt en waar je op let in de tekst, lees je in ons artikel over het concurrentiebeding in een vaststellingsovereenkomst. Let ook op wat er in de finale kwijting staat: die zegt niet altijd iets over het concurrentiebeding.
Gaan de regels voor het concurrentiebeding veranderen?
Er is een wetsvoorstel om het concurrentiebeding te moderniseren. Volgens de Rijksoverheid is het gebruik van concurrentiebedingen de afgelopen jaren sterk toegenomen, ook bij werknemers die niet met gevoelige bedrijfsinformatie werken. Het kabinet wil dat werknemers makkelijker van baan kunnen wisselen.
Het voorstel bevat onder meer deze plannen:
- een concurrentiebeding mag maximaal één jaar duren;
- de werkgever moet duidelijk aangeven voor welk gebied het beding geldt;
- de werkgever moet een vergoeding betalen als hij het concurrentiebeding inroept.
In de zomer van 2026 is het wetsvoorstel voor advies naar de Raad van State gestuurd. Daarna moet het nog door de Tweede Kamer en de Eerste Kamer. Deze plannen zijn dus nog geen wet, en er is nog geen vaste ingangsdatum. Ook kan de inhoud nog veranderen. Tot die tijd gelden de huidige regels die je hierboven hebt gelezen.
Hoe check je of je concurrentiebeding standhoudt?
Je hoeft niet meteen te weten of je beding standhoudt. Een paar stappen helpen je op weg:
- Zoek het beding op in je arbeidscontract en kijk of je het hebt getekend en hoe oud je toen was.
- Kijk naar je contractvorm. Had je een tijdelijk contract toen het beding werd afgesproken, staat er dan een concrete motivering bij?
- Vergelijk je functie van toen met je functie van nu. Is er veel veranderd zonder dat je opnieuw hebt getekend?
- Lees wat er precies verboden is: welke duur, welk gebied en welke werkzaamheden. Valt je nieuwe baan daar eigenlijk wel onder?
- Vraag je werkgever om een ontheffing. Soms is een werkgever bereid je voor een specifieke baan vrij te geven. Leg zo’n toezegging altijd schriftelijk vast.
Teken je een nieuwe baan terwijl het beding misschien nog geldt, laat dit dan eerst goed uitzoeken. Zo voorkom je dat je achteraf een boete krijgt.
Speelt er een vaststellingsovereenkomst rond je vertrek? Dan kun je die via het formulier gratis laten controleren door VSO Rechtshulp. We kijken daarbij ook of er iets over het concurrentiebeding is geregeld en of die afspraak duidelijk genoeg is. Dan begin je niet aan een nieuwe baan met een beding waarvan je niet weet of het nog geldt. Wil je eerst meer weten over de rest van de afspraken? Lees dan ook over onderhandelen over je vaststellingsovereenkomst.
