Wat is ontslag op staande voet?
Bij een ontslag op staande voet eindigt je arbeidsovereenkomst direct. Je werkgever zegt je contract per direct op, zonder opzegtermijn, zonder toestemming van UWV en zonder dat de kantonrechter er vooraf naar kijkt. Dat mag alleen als er een dringende reden is.
Het is de zwaarste manier waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Daarom stelt de wet er strenge eisen aan. Een werkgever die je op staande voet ontslaat, moet die eisen kunnen onderbouwen en bewijzen. Lukt dat niet, dan kan de rechter het ontslag vernietigen of je een vergoeding toekennen.
Het omgekeerde bestaat ook: een werknemer kan zelf op staande voet opzeggen als de werkgever een dringende reden geeft, bijvoorbeeld door het loon langdurig niet te betalen. In dit artikel gaat het over de situatie waarin je werkgever jou ontslaat.
Aan welke eisen moet een ontslag op staande voet voldoen?
Een ontslag op staande voet is alleen geldig als aan drie eisen tegelijk is voldaan. Er moet een dringende reden zijn, je werkgever moet onverwijld opzeggen en je werkgever moet je de reden direct laten weten. Ontbreekt één van die eisen, dan houdt het ontslag geen stand.
Een dringende reden
Volgens artikel 7:678 BW is een dringende reden een gedraging of eigenschap van de werknemer waardoor van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten doorlopen. Het gaat dus om iets ernstigs. Een enkele keer te laat komen of een meningsverschil met je leidinggevende is meestal niet genoeg.
De wet noemt een aantal voorbeelden. Een dringende reden kan er bijvoorbeeld zijn als een werknemer:
- bij het sollicitatiegesprek heeft misleid, bijvoorbeeld met valse diploma’s of getuigschriften;
- steelt, verduistert, fraudeert of een ander misdrijf pleegt waardoor het vertrouwen weg is;
- de werkgever of collega’s mishandelt, grof beledigt of ernstig bedreigt;
- zich ondanks een waarschuwing schuldig maakt aan dronkenschap of ander ernstig wangedrag;
- opzettelijk of roekeloos eigendommen van de werkgever beschadigt, of zichzelf of anderen in ernstig gevaar brengt;
- vertrouwelijke bedrijfsinformatie bekendmaakt die geheim moest blijven;
- hardnekkig weigert redelijke opdrachten van de werkgever uit te voeren;
- op een andere manier zijn of haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst grof verwaarloost.
Deze lijst is niet uitputtend. Ook andere ernstige gedragingen kunnen een dringende reden opleveren. Andersom betekent het niet dat elk voorbeeld uit de lijst automatisch genoeg is. De rechter kijkt steeds naar het hele verhaal.
Werkweigering is een reden die vaak wordt genoemd. Of weigeren terecht was, hangt af van de opdracht en van je reden. Daarover lees je meer in ons artikel over werkweigering en wanneer je werk mag weigeren.
Onverwijld opzeggen
Je werkgever moet onverwijld opzeggen. Dat betekent: zo snel als redelijkerwijs mogelijk nadat de werkgever van de dringende reden op de hoogte is. Wie weken wacht zonder goede reden, laat zien dat het blijkbaar toch niet zo dringend was.
Dat betekent niet dat je werkgever binnen een uur moet beslissen. Je werkgever mag eerst zorgvuldig onderzoek doen, jou horen en juridisch advies vragen. Tijdens zo’n onderzoek word je soms op non-actief gesteld. Wel moet je werkgever het onderzoek voortvarend uitvoeren. Hoeveel tijd redelijk is, verschilt per situatie.
De reden direct meedelen
Je werkgever moet je bij het ontslag meteen laten weten waarom je wordt ontslagen. Die reden moet zo duidelijk zijn dat je begrijpt welk gedrag je wordt verweten. Vaak gebeurt dat mondeling en daarna ook in een brief.
Later mag je werkgever geen nieuwe redenen toevoegen die niet bij het ontslag zijn genoemd. De rechter toetst het ontslag aan de reden die je destijds hebt gekregen.
Hoe beoordeelt de rechter een ontslag op staande voet?
De rechter kijkt niet alleen naar wat er is gebeurd, maar weegt alle omstandigheden van het geval mee. Dat is vaste rechtspraak van de Hoge Raad. Daarbij spelen de aard en de ernst van de gedraging een grote rol, maar ook je persoonlijke omstandigheden.
Denk aan vragen als:
- Hoe ernstig was het gedrag, en was het opzettelijk?
- Hoe lang ben je al in dienst, en hoe heb je in die tijd gefunctioneerd?
- Wat is je leeftijd, en hoe groot is de kans dat je snel ander werk vindt?
- Wist je dat dit gedrag niet mocht, bijvoorbeeld door een duidelijke gedragsregel of een eerdere waarschuwing?
- Welke gevolgen heeft het ontslag voor jou, zoals het verlies van je inkomen en mogelijk je WW?
Die persoonlijke omstandigheden kunnen in jouw voordeel werken, maar ze geven niet altijd de doorslag. In 2012 oordeelde de Hoge Raad in een zaak over diefstal bij De Bijenkorf dat de gevolgen voor de werknemer moeten worden meegewogen. Tegelijk kan de ernst van de gedraging zwaarder wegen dan die gevolgen, ook bij een lang dienstverband.
Voor jou betekent dit: de uitkomst is vaak minder zwart-wit dan het op het moment van het ontslag voelt. Een ontslag dat je werkgever als vanzelfsprekend ziet, kan bij de rechter anders uitpakken. En andersom. Het bewijs ligt in beginsel bij je werkgever.
Wat zijn de gevolgen van een ontslag op staande voet?
Is het ontslag geldig, dan heeft dat stevige financiële gevolgen. Het is goed om die te kennen, zodat je weet waar je staat en wat er op het spel staat.
Je loon stopt direct
Omdat je arbeidsovereenkomst meteen eindigt, stopt ook je loon meteen. Je werkgever moet wel het loon betalen tot en met de dag van het ontslag. Ook opgebouwde maar niet opgenomen vakantiedagen en vakantiegeld horen bij je eindafrekening.
In de regel geen WW-uitkering
Na een ontslag op staande voet krijg je meestal geen WW. Als je WW aanvraagt, onderzoekt UWV of het aan jou ligt dat je werkloos bent geworden. Vindt UWV dat je verwijtbaar werkloos bent, dan wordt de WW geweigerd. Dat is zo als je ontslagen bent om een dringende reden en jou daarvan een verwijt kan worden gemaakt.
UWV maakt daarbij een eigen beoordeling. Het is dus verstandig om wel WW aan te vragen en UWV jouw kant van het verhaal te geven. Ben je het niet eens met de beslissing, dan kun je bezwaar maken. Krijg je geen WW en heb je onvoldoende andere inkomsten, dan kun je bij je gemeente bijstand aanvragen.
Geen transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen
Normaal heb je bij ontslag door je werkgever recht op een transitievergoeding. Die vervalt als het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van jou als werknemer.
Niet elke dringende reden is ook ernstig verwijtbaar. Denk aan gedrag dat voortkomt uit een ziekte of een psychische aandoening. Dan kan een ontslag op staande voet terecht zijn, terwijl je toch recht houdt op de transitievergoeding. Ook kan de rechter de vergoeding in bijzondere gevallen toekennen als het weigeren ervan onaanvaardbaar zou zijn.
Mogelijk een schadevergoeding voor je werkgever
Heb je de dringende reden met opzet of door eigen schuld veroorzaakt, dan kan je werkgever een schadevergoeding van je vragen. Dit heet de gefixeerde schadevergoeding. Het bedrag is gelijk aan het loon over de opzegtermijn die normaal had gegolden.
Een voorbeeld: heb je een opzegtermijn van één maand en een brutoloon van € 3.000 per maand, dan gaat het om ongeveer € 3.000 bruto. De rechter kan dit bedrag verlagen als dat redelijk is. Je werkgever moet deze vergoeding wel zelf vragen. Het gebeurt niet automatisch.
Wat kun je doen als je op staande voet bent ontslagen?
Een ontslag op staande voet komt vaak als een schok. Toch is het belangrijk om in de eerste dagen een paar dingen goed te regelen. Zo houd je al je mogelijkheden open.
- Stem niet in met het ontslag. Teken geen verklaring waarin je akkoord gaat. Word je gevraagd een brief te ondertekenen, schrijf er dan alleen “voor ontvangst” bij.
- Laat schriftelijk weten dat je het er niet mee eens bent. Stuur je werkgever een e-mail of brief waarin je zegt dat je het ontslag niet accepteert en waarom. Geef daarin ook aan dat je beschikbaar blijft om je werk te doen. Dat is van belang als je later loon vraagt.
- Leg vast wat er is gebeurd. Schrijf zo snel mogelijk op wat er is voorgevallen en wat er in gesprekken is gezegd. Bewaar e-mails, berichten en de ontslagbrief.
- Vraag WW aan. Doe dit ook als je verwacht dat UWV de WW weigert. Vertel UWV dat je het ontslag betwist.
- Let op de termijn van twee maanden. Wil je het ontslag aanvechten, dan moet je binnen twee maanden na de dag waarop je arbeidsovereenkomst is geëindigd een verzoek bij de kantonrechter indienen.
Vernietiging of een billijke vergoeding vragen
Bij de kantonrechter kun je kiezen tussen twee routes. Je kunt vragen om het ontslag te vernietigen. Oordeelt de rechter dat er geen geldige dringende reden was, dan loopt je arbeidsovereenkomst gewoon door en heeft je werkgever je loon over de tussenliggende periode meestal alsnog te betalen.
Wil je niet meer terug naar je werkgever, dan kun je in plaats daarvan een billijke vergoeding vragen. Bij een ontslag op staande voet zonder geldige dringende reden hoeft de rechter niet eerst vast te stellen dat je werkgever ernstig verwijtbaar handelde. Dat het ontslag niet aan de regels voldeed, is dan al genoeg. Daarnaast kun je een vergoeding vragen voor de opzegtermijn die niet in acht is genomen, en de transitievergoeding. Hoe de rechter de hoogte van een billijke vergoeding bepaalt, lees je in ons artikel over de billijke vergoeding.
Na het verstrijken van de termijn van twee maanden kun je het ontslag bij de kantonrechter niet meer aanvechten. Wacht daarom niet te lang als je twijfelt. Vaak zoeken werkgever en werknemer in die periode ook samen naar een oplossing.
Wat als je werkgever na het ontslag een vaststellingsovereenkomst voorstelt?
Het komt voor dat een werkgever na een ontslag op staande voet toch een regeling voorstelt, bijvoorbeeld omdat er twijfel is over het bewijs of omdat beide partijen een procedure willen voorkomen. Het ontslag op staande voet wordt dan ingetrokken en jullie spreken in een vaststellingsovereenkomst af dat het contract met wederzijds goedvinden eindigt.
Dat kan een goede uitkomst zijn. Het is wel belangrijk om zorgvuldig naar een paar punten te kijken:
- De ontslagreden. Staat er in de overeenkomst dat er sprake was van een dringende reden of van verwijtbaar gedrag, dan kan dat je WW in de weg staan. Een neutrale formulering en de afspraak dat het ontslag op staande voet is ingetrokken, geven meer duidelijkheid.
- Je WW. UWV kijkt niet alleen naar de tekst, maar ook naar wat er werkelijk is gebeurd. Een neutrale tekst is dus geen garantie. Lees meer over de vaststellingsovereenkomst en WW.
- De einddatum en de opzegtermijn. Bij een vaststellingsovereenkomst hoort normaal gesproken een einddatum waarbij rekening wordt gehouden met de opzegtermijn. Ligt de einddatum eerder, dan kan dat gevolgen hebben voor de ingang van je WW.
- Loon, vergoeding en finale kwijting. Kijk of het loon over de periode sinds het ontslag, een eventuele vergoeding en je vakantiedagen goed zijn geregeld voordat je alles over en weer finaal kwijt scheldt.
Je hebt na het tekenen van een vaststellingsovereenkomst in de regel 14 dagen bedenktijd. Heeft je werkgever je daar niet op gewezen, dan is dat 21 dagen. Houd er wel rekening mee dat de termijn van twee maanden voor de kantonrechter intussen doorloopt. Spreek daarom duidelijk af wat er gebeurt als de regeling niet doorgaat.
Heb je na een ontslag op staande voet een vaststellingsovereenkomst gekregen? Houd de termijn van twee maanden in het oog en stuur je VSO via het formulier naar VSO Rechtshulp. We controleren gratis hoe de ontslagreden is verwoord en of je WW, je loon en je vergoeding goed geregeld zijn.
Wat als je nog niet bent ontslagen, maar wel wordt beschuldigd?
Soms word je eerst op non-actief gesteld of uitgenodigd voor een gesprek over een incident. Dan is het ontslag er nog niet, maar het kan wel in de lucht hangen. In die fase helpt het om rustig te blijven en zorgvuldig te reageren.
Geef je kant van het verhaal eerlijk en zakelijk. Vraag om de beschuldiging op papier als die niet duidelijk is. En zeg niet te snel ja tegen een voorstel om zelf ontslag te nemen. Dan loop je in de regel je WW mis. Soms stelt je werkgever in die fase ook een vaststellingsovereenkomst voor. Laat die dan eerst controleren voordat je iets tekent.
Is je ontslag op staande voet echt het eindpunt?
Een ontslag op staande voet voelt vaak definitief, maar dat is het niet altijd. De wet stelt strenge eisen en de rechter kijkt naar alle omstandigheden, ook naar jouw persoonlijke situatie. Door niet in te stemmen, schriftelijk te reageren en de termijn van twee maanden in de gaten te houden, houd je je mogelijkheden open.
Wil je weten wat er in jouw situatie mogelijk is na je ontslag, dan vind je meer uitleg in ons artikel ontslagen, wat nu? Stelt je werkgever in plaats van het ontslag een vaststellingsovereenkomst voor? Stuur die dan via het formulier op deze pagina. VSO Rechtshulp controleert je VSO gratis en let vooral op de ontslagreden, de einddatum en de gevolgen voor je WW, zodat je goed geïnformeerd kunt kiezen tussen een regeling en een procedure.
