Opzegtermijn werkgever: hoe lang is die en wanneer eindigt je contract?

Welke opzegtermijn geldt voor je werkgever?

Zegt je werkgever je vaste contract op, dan hangt de opzegtermijn af van hoe lang je in dienst bent. Hoe langer je dienstverband, hoe langer de termijn. De wet (artikel 7:672 BW) noemt vier stappen, van 1 tot 4 maanden. Een cao kan daar iets anders over zeggen.

Voor jou als werknemer is de termijn anders. Neem je zelf ontslag, dan is je wettelijke opzegtermijn 1 maand, ongeacht hoe lang je in dienst bent. De basis van beide termijnen lees je in ons artikel over de wettelijke opzegtermijn. Hier gaan we dieper in op de termijn die je werkgever moet aanhouden, en op wat die betekent als je werkgever je contract wil beëindigen.

Wanneer moet je werkgever een opzegtermijn aanhouden?

Een werkgever kan een vast contract niet zomaar opzeggen. Daarvoor is meestal eerst toestemming van UWV nodig, bijvoorbeeld bij een reorganisatie of na twee jaar ziekte. Opzeggen kan ook als jij daar schriftelijk mee instemt. In beide gevallen geldt de opzegtermijn.

In een paar situaties speelt de opzegtermijn van je werkgever geen of een andere rol:

• Proeftijd: tijdens een geldige proeftijd kunnen jij en je werkgever het contract per direct beëindigen.
• Tijdelijk contract: dat eindigt normaal gesproken vanzelf op de einddatum. Tussentijds opzeggen kan alleen als dat in je contract of cao is afgesproken.
• Ontslag op staande voet: bij een dringende reden (artikel 7:678 BW) eindigt het contract direct, zonder opzegtermijn.
• Ontbinding door de kantonrechter: de rechter zegt niet op, maar bepaalt een einddatum. Daarbij houdt de rechter in de regel rekening met de opzegtermijn, verminderd met de duur van de procedure. Ook dan moet er meestal minimaal 1 maand overblijven.
• Vaststellingsovereenkomst: je werkgever zegt dan niet op, maar voor je WW telt de opzegtermijn wel mee. Daarover lees je verderop meer.

Hoe bepaal je hoe lang je in dienst bent?

Voor de opzegtermijn telt hoe lang je arbeidsovereenkomst heeft geduurd op de dag van de opzegging. Niet de einddatum is dus bepalend, maar het moment waarop je werkgever opzegt. Ben je op die dag 9 jaar en 11 maanden in dienst, dan geldt nog een termijn van 2 maanden.

Een paar punten om op te letten:

• Eerdere contracten bij dezelfde werkgever. Begon je met een tijdelijk contract dat daarna vast werd, dan telt die eerdere periode mee. Zat er een onderbreking tussen contracten, dan kan het ingewikkelder zijn.
• Overname van je werkgever. Ben je bij een overname van het bedrijf meegegaan naar de nieuwe eigenaar, dan neem je je dienstjaren meestal mee.
• Uitzendwerk of detachering. Heb je eerst via een uitzendbureau bij dezelfde werkgever gewerkt, dan telt die periode niet altijd mee. Dat hangt af van de situatie.

Het loont om je startdatum op te zoeken in je eerste contract of op een oude loonstrook. Een fout van een paar maanden kan een hele maand opzegtermijn schelen.

Waarom eindigt je contract meestal aan het einde van de maand?

De wet bepaalt dat opzeggen gebeurt tegen het einde van de maand. In je contract of cao kan een andere dag zijn afgesproken, maar zonder zo’n afspraak eindigt je contract op de laatste dag van een maand.

Dat werkt zo: de volledige opzegtermijn moet verstreken zijn, en daarna eindigt je contract op de eerstvolgende laatste dag van de maand. Zegt je werkgever halverwege de maand op, dan loopt je contract dus iets langer door dan de termijn zelf. Zegt je werkgever op de laatste dag van de maand op, dan valt dat precies samen.

Mag je werkgever de UWV-procedure aftrekken van je opzegtermijn?

Ja, als je werkgever via UWV toestemming heeft gekregen om op te zeggen. De tijd die de procedure heeft geduurd mag dan van de opzegtermijn af. Er moet wel altijd minimaal 1 maand opzegtermijn overblijven.

De proceduretijd loopt vanaf de dag waarop UWV de volledige aanvraag heeft ontvangen tot de datum van de beslissing. UWV vermeldt in de beslissing hoe lang de behandeling heeft geduurd. Dezelfde aftrek geldt als een cao-commissie de toestemming heeft gegeven in plaats van UWV.

Deze aftrek geldt niet bij een opzegging met jouw instemming en ook niet bij een vaststellingsovereenkomst. Er is dan geen procedure geweest die van de termijn af kan.

Rekenvoorbeeld: opzegging na toestemming van UWV

Fatima werkt al 12 jaar bij een groothandel. Door een reorganisatie vraagt haar werkgever toestemming aan UWV om haar contract op te zeggen. De aanvraag is compleet op maandag 2 februari 2026. UWV geeft op donderdag 2 april 2026 toestemming. De procedure heeft dus 2 maanden geduurd.

Haar werkgever zegt op dinsdag 7 april 2026 op. Er is geen cao met een afwijkende termijn en er is geen andere dag afgesproken dan het einde van de maand.

Zonder de aftrek was de termijn van 3 maanden op 7 juli 2026 verstreken. Het contract zou dan op 31 juli 2026 eindigen. Had de procedure langer geduurd dan 2 maanden, dan bleef er toch 1 maand over. Het einde valt dan nog steeds op 31 mei 2026.

Kan een cao of je contract een andere opzegtermijn bepalen?

Ja, maar niet op elke manier. Kijk daarom altijd in je arbeidsovereenkomst én in je cao.

• Korter dan de wet: de termijn van je werkgever mag alleen korter zijn als dat in een cao staat. In je eigen contract kan dat niet. Staat er in je contract toch een kortere termijn zonder cao, dan geldt gewoon de wettelijke termijn.
• Langer dan de wet: dat kan wel in je contract, schriftelijk. Is ook jouw eigen opzegtermijn verlengd, dan moet de termijn van je werkgever minimaal twee keer zo lang zijn als die van jou. Heb jij bijvoorbeeld 2 maanden, dan moet je werkgever er minimaal 4 aanhouden. Een cao kan daar weer van afwijken.
• Andere einddag: in je contract of cao kan staan dat opzeggen tegen een andere dag dan het einde van de maand mag.

Valt je werkgever onder een cao, dan is het de moeite waard om het hoofdstuk over opzegging en ontslag even op te zoeken. Daar staat soms een eigen regeling voor oudere werknemers of voor lange dienstverbanden.

Weet je niet zeker of je cao of contract een andere termijn of einddag noemt, of heb je al een voorstel van je werkgever gekregen? Stuur je stukken dan via het formulier naar VSO Rechtshulp. We rekenen gratis met je na of de einddatum klopt.

Wat als je werkgever de opzegtermijn niet aanhoudt?

Zegt je werkgever op met een te korte termijn, of tegen een te vroege datum, dan heet dat onregelmatige opzegging. Je contract eindigt dan normaal gesproken wel op de datum die je werkgever noemt. Maar je werkgever is je dan een vergoeding verschuldigd.

Die vergoeding staat in artikel 7:672 lid 10 BW en heet de gefixeerde schadevergoeding. Het woord “gefixeerd” betekent dat het bedrag vastligt: je hoeft geen schade aan te tonen. De vergoeding is gelijk aan het loon over de periode die je contract nog had moeten duren bij een juiste opzegging.

Stel dat de werkgever van Fatima uit het voorbeeld hierboven opzegt tegen 30 april 2026 in plaats van 31 mei 2026. Dan komt ze een maand tekort. Verdient ze € 3.600 bruto per maand, dan is de gefixeerde schadevergoeding € 3.600 bruto. Of daar ook vaste looncomponenten zoals vakantiegeld bij horen, hangt af van de situatie.

Goed om te weten:

• De rechter kan het bedrag matigen. Als het in een bepaald geval onredelijk hoog uitvalt, mag de rechter het verlagen.
• Er gelden korte termijnen. Wil je de vergoeding via de kantonrechter vorderen, dan moet dat binnen 2 maanden na het einde van je contract. Wacht daarom niet te lang als je denkt dat er iets niet klopt.
• Je WW start later. UWV gaat in de regel uit van de datum waarop je contract bij een juiste opzegging zou zijn geëindigd. Over de tussenliggende periode krijg je geen WW. De gefixeerde schadevergoeding vult dat gat normaal gesproken op.

Moet je tijdens de opzegtermijn blijven werken?

Ja, tenzij je werkgever je vrijstelt van werk. Tijdens de opzegtermijn loopt je contract gewoon door. Je werkt zoals je gewend bent en je werkgever betaalt je salaris, je vakantiegeld en andere vaste onderdelen van je loon.

Je werkgever kan je ook vrijstellen van werk. Dat betekent dat je niet meer hoeft te komen, terwijl je salaris doorloopt. Dat gebeurt vaak als het werk al is overgedragen of als het voor beide kanten prettiger is. Je blijft dan wel werknemer tot de einddatum.

Een paar dingen om af te stemmen als je wordt vrijgesteld:

• Vakantiedagen: je bouwt gewoon vakantiedagen op. Of je die tijdens de vrijstelling moet opnemen, is iets om duidelijk af te spreken. Niet opgenomen dagen worden meestal uitbetaald in de eindafrekening.
• Ander werk: wil je tijdens de vrijstelling al ergens anders beginnen, overleg dat dan eerst. Je contract loopt nog, en een concurrentiebeding of nevenwerkzaamhedenbeding kan een rol spelen.
• Bereikbaarheid en spullen: spreek af of je nog bereikbaar moet zijn en wanneer je je laptop, pas of telefoon inlevert.

Word je ziek nadat je werkgever al heeft opgezegd, dan eindigt je contract in de regel toch op de einddatum. Anders ligt het als je al ziek was op het moment van opzeggen. Dan kan het opzegverbod bij ziekte spelen.

Wat betekent de opzegtermijn van je werkgever bij een vaststellingsovereenkomst?

Bij een vaststellingsovereenkomst (VSO) spreken jij en je werkgever samen een einddatum af. Er is dan geen opzegging. Toch is de opzegtermijn van je werkgever ook hier belangrijk, vooral voor je WW.

UWV kijkt namelijk naar de fictieve opzegtermijn. Dat is de termijn die je werkgever had moeten aanhouden als die had opgezegd. Die termijn gaat in de regel in op de dag na het sluiten van de VSO. Er gaat geen proceduretijd vanaf, want er is geen UWV-procedure geweest. Ligt de einddatum in de VSO vóór het einde van die termijn, dan start je WW pas na afloop van de fictieve opzegtermijn. Over het gat krijg je geen WW.

Rekenvoorbeeld: einddatum in een VSO

Joris werkt 6 jaar bij een ICT-bedrijf. De opzegtermijn van zijn werkgever is dus 2 maanden. Joris en zijn werkgever tekenen de VSO op woensdag 30 september 2026. De fictieve opzegtermijn loopt dan van 1 oktober tot en met 30 november 2026.

• Einddatum 30 november 2026 of later: zijn WW kan aansluiten op het einde van zijn contract.
• Einddatum 31 oktober 2026: UWV rekent met de fictieve opzegtermijn tot en met 30 november. Zijn WW start dan pas op 1 december 2026. Over november heeft hij geen salaris en geen WW.

Wil je werkgever dat je eerder stopt met werken? Dan is vrijstelling van werk tot de juiste einddatum vaak een goede oplossing. Je hoeft dan niet meer te werken, terwijl je contract en je salaris doorlopen tot het einde van de opzegtermijn. Meer over dit onderwerp lees je in onze blog over de opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst en in ons artikel over de vaststellingsovereenkomst en WW.

Klopt de einddatum in het voorstel van je werkgever?

De opzegtermijn van je werkgever lijkt eenvoudig: 1, 2, 3 of 4 maanden. In de praktijk hangt de juiste einddatum af van je startdatum, je cao, een eventuele UWV-procedure en de afspraak over het einde van de maand. Bij een VSO komt daar de fictieve opzegtermijn voor je WW nog bij.

Heb je een voorstel of een vaststellingsovereenkomst van je werkgever gekregen? Upload je VSO via het formulier en VSO Rechtshulp controleert deze gratis. We rekenen de opzegtermijn na vanaf je startdatum, kijken of de einddatum aansluit op je WW en laten je weten of er een gat dreigt voordat je iets tekent.