Wat is een opzegverbod?
Een opzegverbod is een wettelijke regel die bepaalt dat je werkgever je arbeidsovereenkomst in een bepaalde situatie niet mag opzeggen. Het verbod beschermt je op momenten waarop je extra kwetsbaar bent, bijvoorbeeld als je ziek of zwanger bent. De belangrijkste opzegverboden staan in artikel 7:670 van het Burgerlijk Wetboek.
Opzeggen betekent dat één partij de arbeidsovereenkomst eenzijdig beëindigt. Bij een werkgever gebeurt dat meestal na toestemming van UWV. Een opzegverbod gaat daar bovenop: ook met toestemming van UWV mag je werkgever tijdens het verbod in beginsel niet opzeggen.
Het opzegverbod geldt alleen voor je werkgever. Het zegt niets over andere manieren waarop je contract kan eindigen, zoals ontslag met wederzijds goedvinden of een tijdelijk contract dat afloopt. Daarover lees je verderop meer.
Welke soorten opzegverboden zijn er?
Er zijn twee soorten opzegverboden. Het verschil zit in de vraag of het om een periode gaat of om een reden.
- Tijdelijke opzegverboden (ook wel “tijdens-opzegverboden”): je werkgever mag niet opzeggen zolang een bepaalde situatie duurt, ongeacht de reden van het ontslag. Denk aan ziekte of zwangerschap.
- Opzegverboden wegens een bepaalde reden (ook wel “wegens-opzegverboden”): je werkgever mag wel opzeggen, maar niet vanwege een bepaalde reden. Bijvoorbeeld omdat je lid bent van een vakbond of ouderschapsverlof wilt opnemen.
Bij een tijdelijk opzegverbod ben je dus breder beschermd. Bij een opzegverbod wegens een reden draait het om het motief van je werkgever.
Het opzegverbod bij ziekte
Ben je ziek, dan mag je werkgever je in de regel de eerste twee jaar van je ziekte niet ontslaan. Dit is het bekendste opzegverbod. Het sluit aan bij de periode waarin je werkgever je loon moet doorbetalen en samen met jou aan je re-integratie werkt.
De termijn van twee jaar kan langer worden. Dat gebeurt bijvoorbeeld als UWV vindt dat je werkgever te weinig aan je re-integratie heeft gedaan en een loonsanctie oplegt. Het opzegverbod loopt dan door zolang die verlenging duurt. Meer daarover lees je in ons artikel over de loonsanctie.
Na twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod. Je werkgever kan dan bij UWV toestemming vragen om je arbeidsovereenkomst op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.
Wanneer geldt het opzegverbod bij ziekte niet?
Er zijn situaties waarin je werkgever ondanks je ziekte toch mag opzeggen. De belangrijkste zijn:
- je werd pas ziek nadat UWV het ontslagverzoek van je werkgever had ontvangen;
- je werkt zonder goede reden niet mee aan je re-integratie, ook niet nadat je werkgever je daarop schriftelijk heeft gewezen en je loon heeft stopgezet;
- je bent nog in je proeftijd;
- er is een dringende reden voor ontslag op staande voet.
Het eerste punt komt in de praktijk vaak voor. Stel: Mark hoort dat zijn werkgever ontslag wil aanvragen wegens een reorganisatie. UWV ontvangt de aanvraag op 1 oktober. Mark meldt zich op 10 oktober ziek. Omdat zijn ziekte na de ontvangst van het verzoek begon, geldt het opzegverbod voor hem niet. Was Mark op 20 september al ziek, dan gold het verbod wel.
Het opzegverbod bij zwangerschap
Ben je zwanger, dan mag je werkgever je arbeidsovereenkomst niet opzeggen. Dit opzegverbod geldt:
- tijdens je zwangerschap;
- tijdens je bevallingsverlof;
- als je na je bevallingsverlof ziek bent door de zwangerschap of bevalling;
- tot zes weken nadat je weer aan het werk bent gegaan na je bevallingsverlof of na die ziekte.
Je werkgever mag je vragen om een verklaring van een arts of verloskundige waaruit de zwangerschap blijkt.
Dit opzegverbod is sterker dan het verbod bij ziekte. Het geldt bijvoorbeeld ook als het bedrijf helemaal stopt. Daarnaast mag een werkgever nooit ontslaan omdat je zwanger bent, ook niet in de proeftijd. Een tijdelijk contract mag om die reden ook niet worden beëindigd of niet worden verlengd. Dat is verboden onderscheid naar geslacht.
Het opzegverbod voor OR-leden
Ben je lid van de ondernemingsraad (OR), dan mag je werkgever je in beginsel niet ontslaan. Zo kun je je werk in de OR doen zonder angst voor je baan. De bescherming geldt ook voor:
- kandidaten voor de OR;
- oud-leden, tot twee jaar nadat hun lidmaatschap is geëindigd;
- leden van een centrale OR, groeps-OR, OR-commissie of personeelsvertegenwoordiging;
- leden van een voorbereidingscommissie voor een OR.
Een vergelijkbare bescherming geldt voor de interne arbodeskundige, zoals de preventiemedewerker, en voor de functionaris gegevensbescherming wanneer het ontslag te maken heeft met die functie.
Het opzegverbod voor een OR-lid geldt niet als het bedrijf of het onderdeel waar je werkt helemaal stopt en er geen andere passende functie voor je is.
Het opzegverbod bij militaire dienst
Wordt een werknemer opgeroepen voor militaire of vervangende dienst, dan mag de werkgever tijdens die dienst niet opzeggen. Omdat de opkomstplicht in Nederland al lange tijd is opgeschort, speelt dit opzegverbod in de praktijk weinig.
Opzegverboden wegens een bepaalde reden
Naast de tijdelijke opzegverboden zijn er redenen waarom je werkgever je nooit mag ontslaan. Je werkgever mag je arbeidsovereenkomst onder meer niet opzeggen:
- omdat je lid bent van een vakbond of daar activiteiten voor doet (tenzij je dat zonder toestemming in werktijd deed);
- omdat je verlof opneemt om vergaderingen van je vakbond bij te wonen;
- omdat je ouderschapsverlof, zorgverlof, adoptieverlof of pleegzorgverlof wilt opnemen of opneemt;
- omdat het bedrijf wordt overgenomen door een nieuwe eigenaar (overgang van onderneming);
- omdat je weigert op zondag te werken, als dat volgens de Arbeidstijdenwet je recht is.
Daarnaast mag je werkgever je niet ontslaan vanwege discriminatie. Denk aan ontslag vanwege je geslacht, leeftijd, afkomst, godsdienst, handicap of chronische ziekte, seksuele gerichtheid of omdat je parttime werkt of een tijdelijk contract hebt. Een opzegging om zo’n reden is vernietigbaar. Ook als je te goeder trouw een misstand meldt als klokkenluider, mag je werkgever je daarvoor niet benadelen.
Bij deze opzegverboden gaat het om de werkelijke reden. Een werkgever zal zelden zeggen dat je om je vakbondswerk wordt ontslagen. Vaak moet dan uit de feiten blijken wat er echt achter het ontslag zit.
Krijg je een vaststellingsovereenkomst terwijl je ziek, zwanger of OR-lid bent, of vermoed je dat er een andere reden achter het voorstel zit? Stuur de VSO dan via het formulier naar VSO Rechtshulp. We controleren hem gratis en laten je weten welke bescherming je met je handtekening zou opgeven.
Uitzonderingen op het opzegverbod
Een opzegverbod is geen absolute baangarantie. Je werkgever kan in een aantal situaties toch opzeggen:
- Je stemt schriftelijk in met de opzegging. Je hebt dan wel 14 dagen bedenktijd om je instemming zonder opgave van redenen in te trekken.
- Je zit in je proeftijd. Het opzegverbod bij ziekte geldt dan niet. Discriminatie, zoals ontslag vanwege zwangerschap, blijft ook in de proeftijd verboden.
- Er is een dringende reden. Bij een terecht ontslag op staande voet geldt het opzegverbod niet.
- Het bedrijf stopt helemaal. Dit geldt voor een aantal tijdelijke opzegverboden, maar niet voor het opzegverbod bij zwangerschap.
- Je bereikt de AOW-leeftijd. Voor opzegging bij of na het bereiken van de AOW-leeftijd gelden aparte regels.
- Faillissement. Na een faillissement mag de curator opzeggen, ook als een tijdelijk opzegverbod geldt.
Daarnaast is het goed om te weten dat een opzegverbod een tijdelijk contract niet verlengt. Loopt je tijdelijke contract af terwijl je ziek bent, dan eindigt het gewoon op de afgesproken datum.
Kan de kantonrechter je contract ontbinden tijdens een opzegverbod?
Je werkgever kan de kantonrechter vragen om je arbeidsovereenkomst te ontbinden. Tijdens een opzegverbod mag de kantonrechter dat alleen doen als het verzoek geen verband houdt met de situatie waar het verbod over gaat. Of als er bijzondere omstandigheden zijn waardoor het einde van de arbeidsovereenkomst juist in jouw belang is.
Een voorbeeld: Fatima is ziek. Haar werkgever vraagt de kantonrechter om ontbinding omdat zij ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, iets wat al speelde voordat zij ziek werd. De rechter moet dan eerst onderzoeken of het verzoek echt los staat van haar ziekte. Hangt het er toch mee samen, dan wijst de rechter het verzoek af.
Je werkgever moet dus goed kunnen uitleggen dat de reden voor ontbinding niets te maken heeft met je ziekte, zwangerschap of OR-werk.
Wat kun je doen als je werkgever toch opzegt?
Zegt je werkgever je arbeidsovereenkomst op terwijl een opzegverbod geldt, dan is die opzegging vernietigbaar. Je hebt dan twee mogelijkheden:
- De opzegging laten vernietigen. Dat doe je met een verzoek aan de kantonrechter. Je arbeidsovereenkomst loopt dan door en je houdt recht op loon.
- Een billijke vergoeding vragen. Wil je niet terug naar je werkgever, dan kun je de kantonrechter om een extra vergoeding vragen. Lees meer over de billijke vergoeding en hoe die wordt bepaald.
Let op de termijn. Wil je de opzegging laten vernietigen, dan dien je het verzoek binnen twee maanden na de dag van de opzegging in. Voor een billijke vergoeding geldt in de regel een termijn van twee maanden na het einde van je contract. Wacht je langer, dan kun je de opzegging meestal niet meer aantasten.
Geldt het opzegverbod ook bij een vaststellingsovereenkomst?
Nee. Een vaststellingsovereenkomst (VSO) is geen opzegging. Je werkgever en jij spreken samen af dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Daarom geldt het opzegverbod niet en kan een VSO ook tijdens ziekte of zwangerschap worden gesloten.
Dat het kan, betekent niet dat het altijd verstandig is. Juist bij ziekte zijn er belangrijke gevolgen om rekening mee te houden:
- Je geeft de bescherming van het opzegverbod en je loondoorbetaling bij ziekte op.
- Ben je op de einddatum nog ziek, dan krijg je geen WW-uitkering. Je bent dan aangewezen op een Ziektewet-uitkering van UWV, die vaak lager is dan je loon.
- UWV kan het meewerken aan een beëindiging tijdens ziekte zien als benadeling, met gevolgen voor je uitkering.
Wil je meer weten over deze situatie, lees dan over de vaststellingsovereenkomst bij ziekte of over ontslag tijdens ziekte met wederzijds goedvinden.
Mag je zelf ontslag nemen tijdens ziekte?
Ja. Het opzegverbod geldt alleen voor je werkgever. Je mag zelf altijd opzeggen, ook als je ziek bent. Houd er wel rekening mee dat je dan meestal geen WW krijgt en dat het gevolgen kan hebben voor een Ziektewet-uitkering. In ons artikel over ontslag nemen tijdens ziekte lees je waar je op moet letten.
Wat doe je als je werkgever een VSO voorstelt terwijl je ziek of zwanger bent?
Een opzegverbod geeft je veel bescherming, maar de uitzonderingen maken het soms lastig om te zien wat in jouw situatie geldt. Vooral als je werkgever je een vaststellingsovereenkomst voorlegt terwijl je ziek of zwanger bent, is het prettig om te weten wat je opgeeft en wat je ervoor terugkrijgt.
Teken zo’n VSO daarom niet onder druk. Upload hem eerst via het formulier op deze pagina. VSO Rechtshulp kijkt gratis met je mee naar de afspraken, je vergoeding en de gevolgen voor je WW of Ziektewet-uitkering.
