Wat is een 0 uren contract precies?
Een 0 uren contract, ook wel nulurencontract genoemd, is een arbeidsovereenkomst zonder vast aantal uren. Je werkt alleen als je werkgever je oproept. Je bent dus gewoon werknemer, met dezelfde basisrechten als collega’s met vaste uren, zoals het minimumloon, vakantiedagen en loon bij ziekte over de uren waarvoor je was opgeroepen.
De wet noemt dit een oproepovereenkomst. Daaronder vallen het nulurencontract en het min-maxcontract. Bij een min-maxcontract heb je wel een minimum aantal uren, en kan je werkgever je daarnaast oproepen tot een afgesproken maximum.
Er bestaat ook nog een oproepcontract met een voorovereenkomst. Dat is anders: je hebt dan pas een arbeidsovereenkomst op het moment dat je een oproep accepteert. Tussen twee oproepen in ben je geen werknemer. In dit artikel gaat het over het echte nulurencontract, dus een arbeidsovereenkomst die ook doorloopt als je een tijd niet wordt opgeroepen.
Een nulurencontract kan voor bepaalde tijd of voor onbepaalde tijd zijn. Dat verschil is belangrijk, want het bepaalt hoe je contract eindigt en of je tussentijds kunt opzeggen.
Welke opzegtermijn heb je als werknemer met een nulurencontract?
Wil je zelf stoppen? Dan is je opzegtermijn bij een nulurencontract 4 dagen. Sinds 1 januari 2020 is de opzegtermijn voor de oproepkracht namelijk gelijk aan de oproeptermijn. Die oproeptermijn is wettelijk 4 dagen, tenzij je cao een kortere termijn noemt.
Dat is een stuk korter dan de gewone opzegtermijn van 1 maand die voor veel werknemers geldt. De gedachte erachter is eenvoudig: je werkgever hoeft je maar 4 dagen van tevoren op te roepen, dus jij hoeft ook niet langer dan 4 dagen van tevoren op te zeggen.
Een paar aandachtspunten:
- Staat er een langere termijn in je contract? Kijk dan goed of die afspraak voor jouw situatie wel geldig is. Bij twijfel kun je dit laten nakijken.
- Heb je een min-maxcontract? Dan kan je opzegtermijn anders zijn. Vaak wordt dan uitgegaan van de gewone termijn van 1 maand, tenzij iets anders is afgesproken. Kijk in je contract en cao.
- Zeg schriftelijk op. Een korte brief of e-mail waarin je de datum noemt, voorkomt misverstanden. Vraag je werkgever om een bevestiging.
Heb je al oproepen geaccepteerd die binnen je opzegtermijn vallen? Dan is het netjes en verstandig om die diensten nog te werken, of samen met je werkgever af te spreken dat dat niet hoeft.
Ontslagbrief bij een 0-urencontract
Wil je je nulurencontract opzeggen? Doe dat met een korte brief of e-mail. Schrijf dat je je arbeidsovereenkomst opzegt, houd rekening met je opzegtermijn van 4 dagen en noem je laatste werkdag. Vraag je werkgever om de ontvangst te bevestigen.
Een tekst die je direct kunt gebruiken, vind je in ons ontslagbrief voorbeeld. Pas daarin alleen de opzegtermijn aan naar 4 dagen, tenzij in je contract of cao iets anders staat.
Kun je een tijdelijk nulurencontract tussentijds opzeggen?
Bij een nulurencontract voor bepaalde tijd ligt het anders. Zo’n contract kun je alleen tussentijds opzeggen als dat in je contract of cao is afgesproken. Dat heet een tussentijds opzegbeding. Staat dat er niet in, dan kunnen jij en je werkgever het contract niet met een gewone opzegging beëindigen vóór de einddatum.
Is er wel een tussentijds opzegbeding? Dan geldt voor jou de opzegtermijn van 4 dagen zoals hierboven beschreven, en voor je werkgever de gewone werkgeverstermijn.
Wil je eerder weg terwijl er geen opzegbeding is? Dan kun je altijd in overleg met je werkgever afspreken dat het contract eerder stopt. Leg zo’n afspraak altijd schriftelijk vast.
Welke opzegtermijn geldt voor je werkgever?
Voor je werkgever gelden dezelfde regels als bij ieder ander contract. Ook als je oproepkracht bent. De wettelijke opzegtermijn van de werkgever hangt af van hoe lang je in dienst bent:
| Duur van je dienstverband | Opzegtermijn werkgever |
|---|---|
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| 5 tot 10 jaar | 2 maanden |
| 10 tot 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
Een cao kan andere termijnen bevatten. Heeft je werkgever toestemming van UWV gekregen om op te zeggen? Dan mag de werkgever de duur van die procedure aftrekken van de opzegtermijn. Er moet dan wel minimaal 1 maand overblijven.
De opzegging gaat in tegen het einde van de maand, tenzij in je contract of door het gebruik een andere dag is afgesproken. Zegt je werkgever halverwege de maand op, dan moet eerst de volledige opzegtermijn verstreken zijn. Je contract eindigt daarna op de eerstvolgende laatste dag van een maand. In het rekenvoorbeeld van Daan verderop zie je hoe dat uitpakt.
Belangrijk om te weten: je werkgever kan je nulurencontract niet zomaar opzeggen. Net als bij een vast contract met vaste uren is daarvoor in de regel toestemming van UWV, een beslissing van de kantonrechter of jouw instemming nodig. Lees meer over de regels bij ontslag.
Is niet meer oproepen hetzelfde als ontslag?
Nee. Als je werkgever je niet meer oproept, ben je nog steeds in dienst. Je contract loopt gewoon door totdat het rechtsgeldig eindigt. Dat kan door opzegging, doordat een tijdelijk contract afloopt, door ontbinding door de kantonrechter of doordat jullie samen afspreken dat het contract stopt.
Dat heeft gevolgen die je goed moet kennen:
- Je bouwt ondertussen dienstjaren op. Dat telt mee voor een latere opzegtermijn en voor je transitievergoeding.
- Zolang je contract doorloopt, ben je niet werkloos in de zin van de WW. Een WW-uitkering komt pas in beeld als je contract echt is geëindigd.
- Word je al een tijd niet opgeroepen en wil je duidelijkheid? Vraag je werkgever dan rustig en schriftelijk hoe die de samenwerking ziet.
Soms stelt een werkgever in zo’n situatie voor om het contract met wederzijds goedvinden te beëindigen. Dat gebeurt meestal met een vaststellingsovereenkomst. Daarin staan onder meer de einddatum, een eventuele vergoeding en afspraken over je WW.
Stelt je werkgever zo’n vaststellingsovereenkomst voor, bijvoorbeeld omdat er al een tijd geen oproepen meer komen? Stuur de VSO dan eerst via het formulier naar VSO Rechtshulp. We kijken gratis of de einddatum, de opzegtermijn en de vergoeding passen bij jouw nulurencontract.
Welke regels gelden voor oproepen en afzeggen?
De opzegtermijn is niet de enige termijn die bij een nulurencontract een rol speelt. Sinds de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) van 2020 gelden ook vaste regels voor oproepen:
- Oproeptermijn van 4 dagen. Je werkgever moet je minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch oproepen. Doet je werkgever dat later, dan hoef je niet te komen.
- Loon bij afzeggen. Zegt je werkgever een oproep binnen die 4 dagen af, of verandert die de werktijden? Dan heb je recht op loon over de uren waarvoor je was opgeroepen.
- Kortere termijn via cao. In een cao kan de oproeptermijn korter zijn, maar nooit korter dan 24 uur. Is de oproeptermijn in jouw cao korter, dan is je opzegtermijn als werknemer ook korter.
- Minimaal 3 uur loon. Word je opgeroepen voor minder dan 3 uur per keer en zijn je werktijden niet vastgelegd? Dan krijg je toch minimaal 3 uur betaald.
Heb je na 12 maanden recht op vaste uren?
Ja, in de regel wel. Ben je 12 maanden in dienst als oproepkracht, dan moet je werkgever je binnen 1 maand schriftelijk een aanbod doen voor een vast aantal uren. Dat aanbod is minimaal het gemiddelde aantal uren dat je in de afgelopen 12 maanden hebt gewerkt.
Je hebt dan 1 maand om te reageren. Je bent niet verplicht om het aanbod aan te nemen. Wil je liever oproepkracht blijven, dan mag dat. Je werkgever moet je in dat geval na elke volgende 12 maanden opnieuw een aanbod doen.
Doet je werkgever geen aanbod terwijl dat wel had gemoeten? Dan kun je zelf een voorstel doen. Je kunt dan ook aanspraak maken op loon over de uren die je werkgever je had moeten aanbieden.
Daarnaast bestaat het rechtsvermoeden van arbeidsomvang. Heb je al minstens 3 maanden een vast patroon gewerkt, dan kun je vragen om een contract met het gemiddelde aantal uren van die periode. Je moet daar zelf om vragen.
Waarom is dit belangrijk voor je opzegtermijn? Neem je het aanbod voor vaste uren aan, dan heb je geen oproepovereenkomst meer. Vanaf dan geldt voor jou meestal de gewone opzegtermijn van 1 maand.
Wat gebeurt er als je tijdelijke nulurencontract afloopt?
Een nulurencontract voor bepaalde tijd eindigt in beginsel vanzelf op de afgesproken einddatum. Juristen zeggen dan dat het contract van rechtswege afloopt. Opzeggen is dan niet nodig, en er geldt dus ook geen opzegtermijn.
Duurt je tijdelijke contract 6 maanden of langer? Dan moet je werkgever je uiterlijk 1 maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Dat heet de aanzegplicht. Doet je werkgever dat niet of te laat, dan kan je recht hebben op een aanzegvergoeding.
Heb je meerdere tijdelijke nulurencontracten achter elkaar gehad? Dan kan je contract op een gegeven moment vanzelf overgaan in een contract voor onbepaalde tijd. Hoe dat werkt, lees je in ons artikel over de ketenregeling.
Rekenvoorbeeld: zo werkt de opzegtermijn
Twee voorbeelden maken het verschil tussen werknemer en werkgever duidelijk.
Voorbeeld 1: Lotte zegt zelf op. Lotte werkt met een nulurencontract voor onbepaalde tijd in een horecazaak. Haar cao noemt geen kortere oproeptermijn. Ze heeft een nieuwe baan gevonden en zegt op maandag 2 november 2026 schriftelijk op. Haar opzegtermijn is 4 dagen. Haar contract eindigt dan op vrijdag 6 november 2026. Heeft ze voor die week al diensten geaccepteerd, dan is het verstandig om samen af te spreken of ze die nog werkt.
Voorbeeld 2: de werkgever van Daan zegt op. Daan werkt al 6 jaar met een nulurencontract bij een distributiecentrum. Zijn werkgever heeft toestemming van UWV gekregen en zegt op 12 maart op. Omdat Daan tussen de 5 en 10 jaar in dienst is, geldt een opzegtermijn van 2 maanden. In dit voorbeeld noemt het contract geen andere dag en trekt de werkgever geen proceduretijd af. De opzegging gaat dan in tegen het einde van de maand. Het contract eindigt dan op 31 mei.
Daan heeft in dat geval ook recht op een transitievergoeding. Die is 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar. Omdat zijn uren wisselen, wordt uitgegaan van zijn gemiddelde loon. Verdiende Daan gemiddeld € 1.200 bruto per maand, dan is zijn transitievergoeding ongeveer 6 × 1/3 × € 1.200 = € 2.400 bruto. In de echte berekening tellen ook onderdelen als vakantiegeld mee, dus het exacte bedrag kan wat hoger uitvallen.
Heb je recht op een transitievergoeding en WW?
Ook als oproepkracht heb je in beginsel recht op een transitievergoeding als je werkgever het contract beëindigt of een tijdelijk contract niet verlengt. Dat geldt vanaf de eerste werkdag. Bij wisselende uren wordt je maandsalaris berekend op basis van wat je gemiddeld verdiende. In 2026 is de transitievergoeding maximaal € 102.000 bruto, of een bruto jaarsalaris als dat hoger is. Meer uitleg vind je bij de transitievergoeding bij een tijdelijk contract.
Na het einde van je nulurencontract kun je recht hebben op een WW-uitkering. Daarvoor moet je onder meer in de 36 weken voor je werkloosheid minstens 26 weken hebben gewerkt. Zeg je zelf op, dan krijg je meestal geen WW. Eindigt je contract met een vaststellingsovereenkomst, dan hangt je WW af van hoe de afspraken zijn opgesteld. Lees daarover meer op onze pagina over de vaststellingsovereenkomst en WW.
Verandert er iets aan het nulurencontract?
Ja, maar nog niet nu. De Wet meer zekerheid flexwerkers is in 2026 door de Tweede Kamer en de Eerste Kamer aangenomen. Volgens de Rijksoverheid gaat de wet in principe op 1 januari 2028 in. Tot die tijd gelden de regels die je in dit artikel leest.
Met deze wet verdwijnt het nulurencontract zoals we het nu kennen. Het wordt vervangen door een bandbreedtecontract. Daarin spreek je een minimum en een maximum aantal uren af. Het verschil daartussen mag maximaal 30 procent zijn. Bij een minimum van 10 uur is het maximum dus 13 uur. Oproepen boven dat maximum mag je weigeren. Werk je structureel meer, dan moet je werkgever je een contract met meer uren aanbieden.
Voor bijbanen van scholieren, studenten en mensen die de AOW-leeftijd hebben bereikt, blijft een oproepcontract wel mogelijk. Hoe de overgang precies uitpakt voor bestaande contracten, moet in de praktijk nog blijken.
Wat doe je als je werkgever je nulurencontract met een VSO wil beëindigen?
Bij een nulurencontract lopen verschillende termijnen door elkaar: de oproeptermijn, jouw opzegtermijn van 4 dagen en de opzegtermijn van je werkgever. Als je weet welke regel voor jou geldt, kun je beter inschatten of een voorgestelde einddatum klopt.
Stelt je werkgever voor om je contract in onderling overleg te beëindigen, en heb je daarvoor een vaststellingsovereenkomst ontvangen? Teken dan niet meteen. Upload je vaststellingsovereenkomst via het formulier. VSO Rechtshulp kijkt gratis mee naar de einddatum, je vergoeding en je WW, en let daarbij ook op je gemiddelde loon en je diensttijd.
