Wat is een verstoorde arbeidsrelatie?
Van een verstoorde arbeidsrelatie spreek je als de samenwerking tussen jou en je werkgever zo is beschadigd dat normaal werken niet meer lukt. Het vertrouwen is weg, gesprekken lopen vast of het contact is gespannen. In het arbeidsrecht heet dit meestal een verstoorde arbeidsverhouding. Beide woorden betekenen hetzelfde.
Zo’n situatie ontstaat zelden van de ene op de andere dag. Vaak begint het klein en loopt het langzaam op. Denk bijvoorbeeld aan:
- een aanhoudend meningsverschil met je leidinggevende over je werk of je functie;
- een beoordeling die je als onterecht ervaart, waarna de sfeer omslaat;
- een conflict over een reorganisatie, werktijden of een nieuwe taak;
- een klacht die jij of je werkgever heeft ingediend;
- een ziekteperiode waarin de communicatie over re-integratie stroef verliep.
Niet elk conflict is meteen een verstoorde arbeidsrelatie. Een botsing of een pittig gesprek hoort soms bij werk. Het wordt pas juridisch van belang als de verhouding zo slecht is dat je werkgever wil dat de arbeidsovereenkomst eindigt.
Is een verstoorde arbeidsverhouding een reden voor ontslag?
Ja, dat kan. Een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is een van de redelijke gronden voor ontslag die de wet noemt. Het gaat om artikel 7:669 lid 3 onder g van het Burgerlijk Wetboek. Juristen noemen dit daarom de g-grond.
De drempel is hoog. Je werkgever kan je niet zomaar ontslaan omdat het tussen jullie niet klikt. De wet vraagt dat de verhouding zo verstoord is dat van je werkgever in redelijkheid niet kan worden gevraagd om de arbeidsovereenkomst te laten doorlopen. Daarnaast moet herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk of niet zinvol zijn.
Een ontslag op de g-grond loopt via de kantonrechter. Je werkgever kan niet zelfstandig besluiten dat de relatie verstoord is en daarom opzeggen. Een onafhankelijke rechter kijkt of de grond echt aanwezig is. Dat geeft je een belangrijke vorm van bescherming.
Wanneer is een arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord?
Er bestaat geen vaste lijst met situaties. De rechter kijkt per geval naar alle omstandigheden. Twee woorden staan daarbij centraal:
- Ernstig: het gaat om meer dan een incident of irritatie. De samenwerking is zo beschadigd dat normaal functioneren niet meer lukt.
- Duurzaam: de verstoring is niet tijdelijk. Er is weinig of geen uitzicht op herstel, ook niet met hulp van buitenaf.
Een eenzijdig gevoel van je werkgever is meestal niet genoeg. Rechters kijken of de verstoring ook objectief blijkt, bijvoorbeeld uit gesprekken, e-mails of verslagen. Vind jij zelf dat het nog goed kan komen en blijkt dat ook uit je houding, dan weegt de rechter dat mee. Soms beoordeelt de rechter het verzoek in zo’n geval niet op de g-grond, maar op een andere ontslaggrond.
Voorbeeld: Esther werkt twaalf jaar bij een klein bedrijf. Na een ruzie over haar nieuwe rooster spreekt de eigenaar haar een paar weken niet meer aan. Esther wil graag verder en stelt een gesprek met een mediator voor. In zo’n situatie is het voor de werkgever lastig om aan te tonen dat de relatie duurzaam verstoord is, omdat herstel nog niet serieus is geprobeerd.
Waar let de kantonrechter op?
De kantonrechter beoordeelt of de g-grond voldoende is onderbouwd. Je werkgever moet dat aantonen, niet jij. Daarbij spelen vooral drie vragen een rol.
Wie heeft de verstoring veroorzaakt?
De rechter kijkt hoe het conflict is ontstaan en wie er een rol in speelde. Heeft je werkgever de verstoring zelf veroorzaakt, of bewust laten oplopen, dan telt dat zwaar mee. De rechter kan het verzoek dan afwijzen. Ontbindt de rechter de arbeidsovereenkomst toch, bijvoorbeeld omdat samenwerken echt niet meer gaat, dan kan een extra vergoeding volgen. Daarover lees je hieronder meer.
Ook jouw eigen rol komt aan de orde. Dat is geen reden tot zorg: de rechter kijkt breed naar beide kanten en weegt het geheel.
Is geprobeerd de relatie te herstellen?
Rechters verwachten meestal dat een werkgever serieus heeft geprobeerd de relatie te verbeteren voordat ontslag wordt gevraagd. Denk aan open gesprekken, een gesprek met een vertrouwenspersoon of HR, of mediation. Bij mediation begeleidt een neutrale bemiddelaar jullie in een aantal gesprekken, met als doel samen tot een oplossing te komen.
Mediation is niet wettelijk verplicht, maar het wordt vaak wel verwacht. Weigert een van beide partijen zonder goede reden mee te werken, dan kan de rechter dat meewegen. Er kan wel een goede reden zijn, bijvoorbeeld als je door het conflict ziek bent en de bedrijfsarts vindt dat je nog niet toe bent aan zulke gesprekken.
Is herplaatsing mogelijk?
Voordat de rechter ontbindt, moet je werkgever laten zien dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Bijvoorbeeld een andere passende functie op een andere afdeling of locatie, eventueel met scholing. Ligt het conflict vooral bij één leidinggevende of team, dan kan een overstap soms een goede oplossing zijn. Is het vertrouwen in de hele organisatie weg, dan ligt herplaatsing minder voor de hand.
Hoe verloopt ontslag via de kantonrechter?
Als je werkgever de arbeidsovereenkomst wil laten ontbinden, gaat dat in grote lijnen zo:
- Je werkgever dient een verzoekschrift in bij de kantonrechter en legt daarin uit waarom de arbeidsrelatie verstoord is.
- Jij krijgt de gelegenheid om daarop schriftelijk te reageren in een verweerschrift. Daarin kun je ook een vergoeding vragen.
- Er volgt een mondelinge behandeling, de zitting. Jij en je werkgever kunnen daar je verhaal doen.
- De rechter doet uitspraak, meestal binnen enkele weken na de zitting. Wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden, dan bepaalt de rechter de einddatum. Die ligt nooit in het verleden.
Ben je het niet eens met de uitspraak, dan kun je in hoger beroep gaan. Daarvoor geldt een termijn van drie maanden.
Een procedure kost tijd en energie. Daarom zoeken veel werkgevers en werknemers eerst samen naar een regeling, vaak voordat het tot een zitting komt.
Welke vergoeding krijg je bij ontslag door een verstoorde arbeidsverhouding?
Wordt je arbeidsovereenkomst door de rechter ontbonden, dan heb je in de regel recht op een transitievergoeding. In bijzondere gevallen kan daar een billijke vergoeding bij komen.
Transitievergoeding
De transitievergoeding is een wettelijke vergoeding bij ontslag op initiatief van je werkgever. Je krijgt een derde bruto maandsalaris per dienstjaar, vanaf de eerste dag van je dienstverband. In 2026 is de vergoeding maximaal € 102.000 bruto, of een bruto jaarsalaris als je meer verdient.
Rekenvoorbeeld: Tim werkt 8 jaar bij dezelfde werkgever en verdient € 3.600 bruto per maand. De transitievergoeding is dan 8 × 1/3 × € 3.600 = € 9.600 bruto. Voor de berekening tellen ook vaste looncomponenten mee, zoals vakantiegeld. Wil je het voor je eigen situatie narekenen, gebruik dan de tool bij transitievergoeding berekenen.
Alleen als de rechter vindt dat jij ernstig verwijtbaar hebt gehandeld, kan de transitievergoeding vervallen. Bij een verstoorde arbeidsrelatie is dat eerder uitzondering dan regel.
Billijke vergoeding
Heeft je werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld of nagelaten, dan kan de rechter je een extra vergoeding toekennen: de billijke vergoeding. Denk aan een werkgever die het conflict bewust heeft uitgelokt, je stelselmatig heeft buitengesloten of zich niet aan belangrijke afspraken heeft gehouden. De lat voor ernstig verwijtbaar ligt hoog. Een werkgever die simpelweg niet goed communiceerde, handelt daarmee meestal nog niet ernstig verwijtbaar.
Er is geen formule voor de hoogte. De rechter kijkt naar de omstandigheden van het geval en naar wat je werkgever je heeft aangedaan.
Heb je na een conflict op je werk al een vaststellingsovereenkomst gekregen? Stuur die dan via het formulier naar VSO Rechtshulp. We controleren gratis of de vergoeding past bij hoe het conflict is ontstaan, en of de ontslagreden je WW niet in gevaar brengt.
Waarom eindigt een verstoorde arbeidsrelatie vaak met een vaststellingsovereenkomst?
Veel werkgevers stellen bij een verstoorde arbeidsrelatie eerst een vaststellingsovereenkomst voor. Dat is een schriftelijke afspraak waarin jullie samen regelen dat de arbeidsovereenkomst eindigt en onder welke voorwaarden. Dit heet ook wel ontslag met wederzijds goedvinden.
Voor beide kanten heeft dat voordelen. Er is geen procedure bij de rechter nodig, je weet sneller waar je aan toe bent en je kunt zelf meepraten over de einddatum, de vergoeding en andere afspraken. Omdat je werkgever bij de rechter niet zeker is van de uitkomst, is er ook vaak ruimte om te overleggen over de voorwaarden.
Je bent nooit verplicht een vaststellingsovereenkomst te tekenen. Je mag er rustig de tijd voor nemen en er iemand naar laten kijken.
Waar let je op in een VSO bij een verstoorde arbeidsverhouding?
Een paar punten verdienen extra aandacht:
- Een neutrale ontslagreden. De reden in de VSO moet duidelijk maken dat jou niets ernstigs te verwijten valt. Een formulering als “een verstoorde arbeidsverhouding, zonder dat de werknemer daarvan een verwijt kan worden gemaakt” komt veel voor. Dat is belangrijk voor je WW. Lees meer over de vaststellingsovereenkomst en WW.
- Het initiatief bij je werkgever. In de VSO staat meestal dat het initiatief tot beëindiging van je werkgever komt.
- De einddatum. Houd de opzegtermijn aan die je werkgever zou moeten aanhouden. Die termijn loopt in de regel vanaf de dag na het sluiten van de VSO.
- De vergoeding. Minimaal de transitievergoeding is gebruikelijk. Speelt er verwijtbaar gedrag van je werkgever, dan kan een hogere vergoeding bespreekbaar zijn.
- Overige afspraken. Denk aan vrijstelling van werk, een neutraal getuigschrift of referentie, afspraken over vakantiedagen en een vergoeding voor juridisch advies.
Na het tekenen heb je 14 dagen bedenktijd. Wijst je werkgever je daar niet op, dan is dat 21 dagen.
Wat als je ziek wordt door een verstoorde arbeidsrelatie?
Een langdurig conflict kan zwaar zijn. Slecht slapen, piekeren en spanning horen daar soms bij. Het is begrijpelijk als je merkt dat werken even niet lukt.
Meld je ziek als je echt niet kunt werken. De bedrijfsarts beoordeelt daarna of je arbeidsongeschikt bent. Soms stelt de bedrijfsarts vast dat je geen medische klachten hebt die werken onmogelijk maken, maar dat terugkeer naar dezelfde werksituatie je wel ziek zou maken. Dat heet situatieve arbeidsongeschiktheid. In zo’n situatie blijft je werkgever meestal je loon doorbetalen, en wordt vaak geadviseerd om eerst het conflict aan te pakken, bijvoorbeeld met mediation.
Ben je ziek, dan geldt in beginsel een opzegverbod. De rechter mag de arbeidsovereenkomst dan alleen ontbinden als het verzoek niets met je ziekte te maken heeft. Hoe dat in jouw geval uitpakt, hangt sterk af van de feiten en het oordeel van de bedrijfsarts.
Krijg je tijdens ziekte een vaststellingsovereenkomst aangeboden, dan gelden er extra aandachtspunten, onder meer voor je uitkering. Lees daarover meer op de pagina over een vaststellingsovereenkomst bij ziekte.
Weiger je bepaalde taken omdat de situatie op je werk is vastgelopen? Lees dan eerst wat de regels zijn rond werkweigering, want dat kan gevolgen hebben voor je loon en je baan.
Welke stappen kun je zelf zetten?
Je hoeft niet alles tegelijk op te lossen. Deze stappen geven houvast:
- Blijf kalm en professioneel. Blijf je werk zo goed mogelijk doen en reageer zakelijk, ook als het moeilijk is.
- Leg dingen vast. Maak korte aantekeningen van gesprekken, bewaar e-mails en vraag om een verslag als er iets belangrijks wordt besproken.
- Sta open voor herstel. Laat merken dat je bereid bent te praten, bijvoorbeeld met een mediator. Dat helpt je, wat de uitkomst ook wordt.
- Reageer schriftelijk op verwijten. Krijg je een brief of verslag waar je het niet mee eens bent, geef dan kort en feitelijk je eigen kant weer.
- Teken niet direct. Krijg je een vaststellingsovereenkomst, neem dan de tijd. Lees ook welke nadelen een vaststellingsovereenkomst kan hebben.
- Laat je VSO controleren. Een deskundige blik op de ontslagreden, de einddatum en de vergoeding geeft duidelijkheid voordat je beslist.
Hoe laat je je VSO na een conflict op je werk nakijken?
Na een langdurig conflict is het lastig om nog met frisse blik naar een voorstel van je werkgever te kijken. Dan helpt het als iemand anders de afspraken naast jouw situatie legt. Heb je een vaststellingsovereenkomst ontvangen, of verwacht je die binnenkort, dan kijken we graag met je mee.
Via het formulier op deze pagina stuur je je VSO naar VSO Rechtshulp. We controleren gratis of de ontslagreden neutraal is geformuleerd, of de einddatum past bij je opzegtermijn en of de vergoeding aansluit bij hoe het conflict is ontstaan. Daarna weet je welke punten je nog met je werkgever wilt bespreken voordat je tekent.
