Wat is de wettelijke opzegtermijn?
De opzegtermijn is de periode tussen het moment waarop een arbeidsovereenkomst wordt opgezegd en de dag waarop die echt eindigt. In die periode blijf je gewoon in dienst. Je werkt door en je krijgt je loon zoals altijd.
De wet regelt hoe lang die termijn minimaal of standaard is. Dat staat in artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek. Daarin staan drie hoofdregels:
- De werknemer heeft een opzegtermijn van 1 maand.
- De werkgever heeft een opzegtermijn van 1 tot 4 maanden, afhankelijk van hoe lang je in dienst bent.
- Opzeggen gebeurt tegen het einde van de maand, tenzij schriftelijk iets anders is afgesproken.
Die wettelijke regels gelden als er in je arbeidsovereenkomst of cao niets anders staat. Er mag van worden afgeweken, maar alleen binnen grenzen die de wet zelf stelt. Daarover lees je hieronder meer.
Hoe lang is de opzegtermijn voor jou als werknemer?
Wil je zelf ontslag nemen? Dan is je wettelijke opzegtermijn 1 maand. Het maakt daarbij niet uit hoe lang je al in dienst bent. Of je nu twee jaar of twintig jaar bij dezelfde werkgever werkt, de standaardtermijn voor de werknemer blijft 1 maand.
Staat er in je contract of cao een andere termijn? Dan geldt die afspraak, zolang die binnen de wettelijke grenzen blijft. Kijk daarom altijd eerst in je arbeidsovereenkomst en daarna in je cao. Meer over de stappen bij zelf opzeggen lees je in ons artikel over ontslag nemen.
Welke opzegtermijn heeft je werkgever?
Voor de werkgever is de termijn langer naarmate je langer in dienst bent. De wet gaat uit van de duur van je dienstverband op de dag van opzegging.
| Duur dienstverband op de dag van opzegging | Wettelijke opzegtermijn werkgever |
|---|---|
| Korter dan 5 jaar | 1 maand |
| 5 jaar tot 10 jaar | 2 maanden |
| 10 jaar tot 15 jaar | 3 maanden |
| 15 jaar of langer | 4 maanden |
Een werkgever kan een vast contract niet zomaar opzeggen. Daar is meestal toestemming van UWV of een beslissing van de kantonrechter voor nodig. Na toestemming van UWV mag de werkgever de duur van die procedure van de opzegtermijn aftrekken, maar er moet altijd minstens 1 maand overblijven. Hoe dat precies werkt, en wat er gebeurt als een werkgever de termijn niet goed toepast, lees je in ons artikel over de opzegtermijn van de werkgever.
Wat betekent opzeggen tegen het einde van de maand?
Opzeggen tegen het einde van de maand betekent dat je contract eindigt op de laatste dag van een kalendermaand. Je opzegtermijn moet dan volledig vóór die datum passen. Dat is de hoofdregel, tenzij in je contract of cao een andere dag is afgesproken, of dat in jouw sector zo gebruikelijk is.
In de praktijk komt het erop neer dat je vóór het einde van de maand opzegt, zodat je termijn op de eerste van de volgende maand begint. Een voorbeeld maakt dat duidelijk.
Voorbeeld. Thomas heeft een vast contract met een opzegtermijn van 1 maand en er is niets anders afgesproken over de einddatum.
- Thomas zegt op maandag 12 oktober 2026 op. Zijn contract eindigt dan op maandag 30 november 2026. Het einde van oktober ligt namelijk minder dan een maand na zijn opzegging.
- Had Thomas op vrijdag 30 oktober 2026 opgezegd, dan eindigde zijn contract ook op 30 november 2026.
- Zegt Thomas pas op maandag 2 november 2026 op? Dan eindigt zijn contract op donderdag 31 december 2026. Een paar dagen later opzeggen kost hem dus een maand extra.
Het moment van opzeggen maakt dus veel uit. Wil je op een bepaalde datum weg, zeg dan op tijd op, bij voorkeur schriftelijk. Vraag je werkgever om een bevestiging met de einddatum erin. Zo weet je allebei waar je aan toe bent.
Sommige contracten bepalen dat je op elke dag van de maand mag opzeggen. De termijn loopt dan van datum tot datum, bijvoorbeeld van 12 oktober tot 12 november. Kijk dus goed wat er in jouw contract staat.
Mag er in je contract een andere opzegtermijn staan?
Ja, dat mag, maar de wet stelt duidelijke grenzen. Die grenzen beschermen vooral jou als werknemer. Een langere opzegtermijn voor de werknemer moet schriftelijk worden afgesproken en mag maximaal 6 maanden zijn. Wordt jouw termijn verlengd, dan moet de termijn van je werkgever minstens het dubbele zijn.
Verlenging van jouw opzegtermijn
Je werkgever en jij kunnen schriftelijk afspreken dat jouw opzegtermijn langer is dan 1 maand. Dat gebeurt vaak bij functies waarvoor een opvolger lastig te vinden is. Daarbij gelden twee voorwaarden:
- Jouw termijn is maximaal 6 maanden.
- De termijn van je werkgever is dan minimaal het dubbele van jouw termijn.
Heb jij bijvoorbeeld 2 maanden opzegtermijn, dan moet je werkgever minstens 4 maanden in acht nemen. Heb jij 3 maanden, dan geldt voor de werkgever minimaal 6 maanden.
Wat als de werkgeverstermijn niet het dubbele is?
Het komt voor dat in een contract staat dat werknemer en werkgever allebei 2 of 3 maanden opzegtermijn hebben. Dat voldoet niet aan de wet. Volgens de Hoge Raad mag de werknemer dan in beginsel zelf kiezen. Je kunt terugvallen op de wettelijke regeling, dus 1 maand voor jou en de wettelijke staffel voor je werkgever. Of je houdt je eigen langere termijn aan, en dan geldt voor je werkgever het dubbele daarvan.
Neem Lisa. In haar contract staat voor haarzelf en voor haar werkgever een opzegtermijn van 3 maanden. Voor Lisa betekent dat: als zij zelf ontslag neemt, kan zij in beginsel volstaan met 1 maand.
Kan de opzegtermijn van je werkgever korter?
Een kortere opzegtermijn voor de werkgever dan de wettelijke staffel kan alleen bij cao. In je individuele arbeidsovereenkomst kan dat niet. Staat er in je contract dat je werkgever na tien jaar dienst maar 1 maand hoeft op te zeggen, zonder dat een cao dat toestaat? Dan geldt gewoon de wettelijke termijn.
Wat regelt een cao over de opzegtermijn?
Een cao heeft meer ruimte dan een individueel contract. In een cao kan de opzegtermijn van de werkgever worden verkort. Ook kan een cao de termijn van de werknemer verlengen zonder dat de werkgeverstermijn het dubbele hoeft te zijn. De termijn van de werkgever mag dan wel niet korter zijn dan die van de werknemer.
Valt jouw werk onder een cao? Zoek dan het hoofdstuk over het einde van de arbeidsovereenkomst op. Vaak staat daar precies welke termijnen gelden en of je tegen het einde van de maand moet opzeggen.
Geldt er een opzegtermijn bij een tijdelijk contract?
Een tijdelijk contract eindigt normaal gesproken vanzelf op de afgesproken einddatum. Je hoeft dan niet op te zeggen. Tussentijds opzeggen kan alleen als dat schriftelijk is afgesproken in je contract of cao. Dat heet een tussentijds opzegbeding.
Staat zo’n beding in je contract? Dan gelden dezelfde opzegtermijnen als bij een vast contract: 1 maand voor jou en de wettelijke staffel voor je werkgever, tenzij iets anders is afgesproken. Staat er geen beding in, dan kunnen jij en je werkgever het contract in beginsel niet eenzijdig voortijdig beëindigen. In overleg samen een eerdere einddatum afspreken kan wel.
Voor je werkgever geldt bij een tijdelijk contract van 6 maanden of langer iets anders: de aanzegtermijn. Je werkgever moet je uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk laten weten of je contract wordt verlengd. Meer daarover lees je in ons artikel over de aanzegvergoeding.
Wanneer geldt er geen of een andere opzegtermijn?
Er zijn situaties waarin de gewone opzegtermijn niet geldt of anders werkt:
- Proeftijd. Tijdens een geldige proeftijd kunnen jij en je werkgever het contract per direct beëindigen, zonder opzegtermijn.
- Ontslag op staande voet. Bij een dringende reden (artikel 7:678 BW) eindigt het contract direct. Er geldt dan geen opzegtermijn.
- Nulurencontract. Voor een oproepkracht met een nulurencontract is de opzegtermijn van de werknemer in de regel 4 dagen. Lees meer over de opzegtermijn bij een 0 uren contract.
- Ontslag in onderling overleg. Sluit je een vaststellingsovereenkomst, dan spreek je samen een einddatum af. Voor je WW is het dan belangrijk dat die datum rekening houdt met de opzegtermijn van je werkgever.
Ga je uit elkaar met een vaststellingsovereenkomst? Dan bepaalt de einddatum mee wanneer je WW ingaat. Via het formulier kun je je VSO gratis laten controleren door VSO Rechtshulp, ook op de einddatum en je opzegtermijn.
Hoe werkt de opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst?
Bij een vaststellingsovereenkomst zegt niemand op. Toch speelt de opzegtermijn een rol. UWV kijkt bij je WW-aanvraag of de einddatum in de VSO minstens zo ver ligt als de opzegtermijn van je werkgever. Is de einddatum eerder, dan gaat je WW later in. UWV rekent dan met een zogenoemde fictieve opzegtermijn.
Die fictieve opzegtermijn begint in de regel op de dag na het sluiten van de VSO. Hoe je de juiste einddatum berekent, lees je in ons artikel over de opzegtermijn bij een vaststellingsovereenkomst.
Wat gebeurt er als de opzegtermijn niet wordt aangehouden?
Zegt een partij op met een te korte termijn, dan eindigt het contract meestal wel, maar te vroeg. De partij die te vroeg opzegt, is de ander dan een vergoeding verschuldigd. Die is gelijk aan het loon over de periode die nog ontbrak. Dat heet de gefixeerde schadevergoeding.
Dat geldt voor allebei. Vertrek je als werknemer eerder dan je opzegtermijn toelaat, dan kan je werkgever een vergoeding van jou vragen. De kantonrechter kan zo’n vergoeding in bepaalde gevallen lager vaststellen. Zegt je werkgever te kort op, dan heb jij recht op het loon over de ontbrekende periode. Die kant werken we verder uit in het artikel over de opzegtermijn van de werkgever, waarnaar hierboven al een link staat.
Wil je eerder weg dan je termijn toelaat? Vraag je werkgever dan of een eerdere einddatum mogelijk is. Leg zo’n afspraak altijd schriftelijk vast, zodat er later geen misverstanden ontstaan.
Wat als je ziek wordt of vakantiedagen hebt tijdens je opzegtermijn?
Heb je zelf opgezegd en word je daarna ziek? Dan loopt je opzegtermijn gewoon door. Je contract eindigt op de datum die al vaststond. Wil je werkgever opzeggen terwijl je ziek bent, dan ligt het anders: dan geldt in de regel een opzegverbod. Daarover lees je meer in ons artikel over het opzegverbod.
Heb je nog vakantiedagen over? Je kunt in overleg met je werkgever vrij nemen tijdens je opzegtermijn. Je werkgever kan je normaal gesproken niet verplichten om al je dagen in die periode op te nemen. Dagen die je niet opneemt, worden uitbetaald bij je eindafrekening.
Klopt de einddatum in je VSO met je opzegtermijn?
De wettelijke opzegtermijn lijkt eenvoudig, maar in de praktijk hangt veel af van wat er in je contract en cao staat. Een langere termijn die niet goed is geregeld, een verkeerd berekende einddatum of een afspraak die niet klopt met de wet: het kan allemaal gevolgen hebben voor je loon of je WW.
Gaat je vertrek via een vaststellingsovereenkomst? Dan kijken we graag rustig met je mee. Stuur je VSO via het formulier op deze pagina, dan kijkt VSO Rechtshulp gratis of de einddatum past bij de opzegtermijn die voor jou geldt en of de andere afspraken kloppen. Dat is fijn om te weten voordat je je handtekening zet.
