Arbeidsovereenkomst: wat is het en wat moet erin staan?

Wat is een arbeidsovereenkomst?

Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij je werk doet voor een werkgever, daarvoor loon krijgt en onder het gezag van die werkgever werkt. Zijn die drie elementen aanwezig, dan heb je een arbeidsovereenkomst. Het maakt dan niet uit hoe het contract heet.

De wettelijke omschrijving staat in artikel 7:610 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Je hoort ook vaak de woorden arbeidscontract, dienstverband of “in loondienst zijn”. Dat komt op hetzelfde neer.

De drie kenmerken: arbeid, loon en gezag

• Arbeid: je doet zelf werk voor de werkgever. Dat werk moet je in beginsel persoonlijk doen. Je kunt niet zomaar iemand anders in jouw plaats sturen.
• Loon: je krijgt een vergoeding voor je werk. Meestal is dat geld per maand, per vier weken of per uur.
• Gezag: je werkgever mag je opdrachten en instructies geven over het werk. Denk aan werktijden, taken en de manier waarop je werkt. Dit wordt ook wel de “gezagsverhouding” genoemd.

Het gaat om hoe je in de praktijk samenwerkt, niet alleen om wat er op papier staat. Staat er “opdrachtovereenkomst” boven je contract, maar werk je net als je collega’s in loondienst onder leiding van de werkgever? Dan kan het toch een arbeidsovereenkomst zijn.

Arbeidsovereenkomst of zelfstandige?

Werk je als zzp’er, dan heb je geen arbeidsovereenkomst maar meestal een overeenkomst van opdracht. Soms lijkt iemand zelfstandig, terwijl de samenwerking in feite op loondienst lijkt. Dat heet schijnzelfstandigheid. Sinds 2025 controleert de Belastingdienst hier weer actiever op. Of er echt sprake is van een arbeidsovereenkomst, hangt af van alle omstandigheden samen. Daar is geen simpele vuistregel voor.

Welke soorten arbeidsovereenkomsten zijn er?

Er zijn verschillende soorten arbeidscontracten. De belangrijkste zijn:

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Dit is een vast contract. Er staat geen einddatum in. Het contract loopt door totdat jij of je werkgever het beëindigt. Een vast contract biedt veel zekerheid, omdat je werkgever het niet zomaar kan opzeggen. Daar is meestal een redelijke grond voor nodig en vaak toestemming van UWV of de kantonrechter.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Dit is een tijdelijk contract. Het eindigt op een afgesproken datum of na een bepaald project. Werkgevers mogen niet eindeloos tijdelijke contracten geven. Na een bepaald aantal contracten of een bepaalde periode krijg je automatisch een vast contract. Hoe dat precies werkt, lees je in ons artikel over de ketenregeling.

Heb je een tijdelijk contract van 6 maanden of langer? Dan moet je werkgever je in de regel uiterlijk een maand voor het einde schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd. Dat heet de aanzegplicht.

Oproepcontract

Bij een oproepcontract werk je alleen als je werkgever je oproept. Voorbeelden zijn het nulurencontract en het min-maxcontract. Voor oproepkrachten gelden extra regels. Zo moet je werkgever je minstens 4 kalenderdagen van tevoren oproepen. Na 12 maanden moet je werkgever je een vast aantal uren aanbieden, gebaseerd op het gemiddelde dat je in dat jaar hebt gewerkt. Een cao kan hier soms van afwijken.

De Wet meer zekerheid flexwerkers gaat de regels voor oproepcontracten veranderen. Volgens Rijksoverheid is de beoogde ingangsdatum 1 januari 2028. Tot die tijd gelden de huidige regels.

Uitzendovereenkomst

Werk je via een uitzendbureau, dan heb je een arbeidsovereenkomst met het uitzendbureau. Je werkt dan bij een ander bedrijf, de inlener. Het uitzendbureau is je formele werkgever en betaalt je loon. Voor uitzendkrachten gelden vaak eigen regels uit een uitzend-cao, bijvoorbeeld over de opbouw naar een vaster contract.

Moet een arbeidsovereenkomst schriftelijk zijn?

Nee, een arbeidsovereenkomst mag ook mondeling worden gesloten. Maak je alleen mondelinge afspraken, dan heb je toch een geldige arbeidsovereenkomst. Wel moet je werkgever je de belangrijkste afspraken altijd schriftelijk of digitaal geven.

Een schriftelijk contract is voor jullie allebei prettig. Bij onenigheid kun je laten zien wat er is afgesproken. Sommige afspraken zijn bovendien alleen geldig als ze schriftelijk zijn vastgelegd. Denk aan een proeftijd en een concurrentiebeding. Staat een proeftijd niet op papier, dan geldt die niet.

Wat moet er in een arbeidsovereenkomst staan?

Sinds 1 augustus 2022 geldt de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Daardoor moet je werkgever je meer informatie geven, en sneller. Dit heet de informatieplicht. De informatie mag in je arbeidsovereenkomst staan, maar ook in een aparte brief of digitaal document.

Binnen een week na je eerste werkdag

• de namen en adressen van jou en je werkgever;
• de plaats of plaatsen waar je werkt;
• je functie of het soort werk;
• de datum waarop je begint;
• bij een tijdelijk contract: hoe lang het duurt of wanneer het eindigt;
• je werktijden en het aantal uren per dag of week;
• je loon, de onderdelen daarvan en hoe en wanneer het wordt betaald;
• de duur en voorwaarden van een proeftijd, als die is afgesproken.

Werk je met een onvoorspelbaar rooster, zoals bij een oproepcontract? Dan hoort je werkgever ook te vermelden hoeveel uren je gegarandeerd krijgt, op welke dagen en tijden je kunt worden opgeroepen en hoe ver van tevoren dat gebeurt.

Binnen een maand na je eerste werkdag

• hoeveel vakantiedagen je krijgt en hoe die worden berekend;
• ander betaald verlof waar je recht op hebt;
• je vakantiegeld;
• welke procedure en opzegtermijnen gelden bij het einde van je contract;
• welke cao van toepassing is, als die er is;
• welk soort contract je hebt, bijvoorbeeld tijdelijk, vast, oproep of payroll;
• je pensioenregeling, als die er is.

Verandert er later iets aan deze afspraken? Dan hoort je werkgever je daar normaal gesproken uiterlijk op de dag dat de wijziging ingaat schriftelijk over te informeren.

Wat de wet verder regelt

Dezelfde wet heeft nog twee dingen geregeld die vaak in een arbeidsovereenkomst terugkomen. Je werkgever mag je niet zomaar verbieden om naast je baan ander werk te doen. Daar is een objectieve reden voor nodig, bijvoorbeeld de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of je gezondheid en veiligheid. En scholing die je volgens de wet of cao moet volgen om je werk te kunnen doen, is gratis. Die scholing valt zoveel mogelijk binnen werktijd.

Hoe zit het met de proeftijd?

In de proeftijd kunnen jij en je werkgever het contract per direct beëindigen, zonder opzegtermijn. Een proeftijd is niet verplicht en moet schriftelijk zijn afgesproken. Hoe lang de proeftijd maximaal mag duren, hangt af van je contract:

• tijdelijk contract van 6 maanden of korter: geen proeftijd toegestaan;
• tijdelijk contract langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar: maximaal 1 maand;
• tijdelijk contract zonder einddatum (bijvoorbeeld voor een project): maximaal 1 maand;
• tijdelijk contract van 2 jaar of langer: maximaal 2 maanden;
• vast contract: maximaal 2 maanden.

Een voorbeeld: Lisa krijgt een tijdelijk contract van 12 maanden. In haar contract staat een proeftijd van 2 maanden. Dat is langer dan de wet toestaat. Een te lange proeftijd is in zijn geheel ongeldig, dus Lisa heeft dan helemaal geen proeftijd. Bij tijdelijke contracten kan een cao soms andere regels bevatten.

Word je in je proeftijd ontslagen, dan mag je vragen om een schriftelijke reden. Je werkgever moet die dan geven. Krijg je bij dezelfde werkgever een nieuw contract, dan mag daarin geen nieuwe proeftijd staan. Dat kan alleen als de nieuwe functie duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vraagt.

Welke bedingen staan vaak in een arbeidsovereenkomst?

Een beding is een extra afspraak in je contract. Sommige bedingen beperken wat je tijdens of na je dienstverband mag doen. Daarom stelt de wet er eisen aan.

Concurrentiebeding en relatiebeding

Een concurrentiebeding verbiedt je om na je vertrek bij een concurrent te gaan werken of een eigen concurrerend bedrijf te beginnen. Een relatiebeding is beperkter: je mag dan geen zaken doen met klanten of relaties van je werkgever. Beide moeten schriftelijk zijn afgesproken. In een tijdelijk contract is een concurrentiebeding alleen geldig als de werkgever in het contract uitlegt waarom het nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Meer hierover lees je in ons artikel over het concurrentiebeding.

Studiekostenbeding

Met een studiekostenbeding spreek je af dat je (een deel van) de kosten van een opleiding terugbetaalt als je binnen een bepaalde tijd vertrekt. Vaak wordt het terug te betalen bedrag steeds lager naarmate je langer blijft. Voor scholing die je werkgever volgens de wet of cao verplicht moet aanbieden, mag geen terugbetaling worden afgesproken.

Geheimhoudingsbeding

Met een geheimhoudingsbeding beloof je vertrouwelijke informatie van je werkgever niet te delen. Dat geldt vaak ook na het einde van je dienstverband. Er staat regelmatig een boete bij als je de afspraak schendt.

Nevenwerkzaamhedenbeding

Hierin staat of je naast je baan ander werk mag doen. Zoals hierboven beschreven mag je werkgever dat alleen beperken als daar een objectieve reden voor is.

Wat betekent een cao voor je arbeidsovereenkomst?

Een cao is een collectieve arbeidsovereenkomst. Werkgevers en vakbonden maken daarin afspraken voor een hele sector of een bedrijf, bijvoorbeeld over loonschalen, werktijden, verlof en opzegtermijnen. Veel werknemers in Nederland vallen onder een cao.

Is een cao op jou van toepassing, dan gelden die afspraken naast je eigen contract. Je werkgever mag in je arbeidsovereenkomst niet ongunstiger afwijken dan de cao toestaat. Staat er in je contract iets anders dan in de cao, dan gaat de cao in veel gevallen voor. Welke cao voor jou geldt, moet je werkgever je laten weten.

Mag je werkgever je arbeidsovereenkomst wijzigen?

In beginsel kunnen afspraken in je arbeidsovereenkomst alleen worden gewijzigd als jullie het daar samen over eens zijn. Je werkgever kan je bijvoorbeeld een andere functie, andere uren of een andere werkplek voorstellen. Jij mag daarover nadenken en je mening over geven.

Soms staat er een eenzijdig wijzigingsbeding in je contract. Dan mag je werkgever sommige afspraken zonder jouw instemming aanpassen, maar alleen als daar een zwaarwichtig belang voor is. Ook zonder zo’n beding kan een werkgever soms een redelijk voorstel doen dat je als goed werknemer niet zomaar mag weigeren, bijvoorbeeld bij een reorganisatie. Of een wijziging redelijk is, hangt sterk af van de situatie.

Wil jij zelf iets veranderen, zoals minder uren of een voorspelbaarder rooster? Dan kun je dat schriftelijk aan je werkgever vragen. Je werkgever moet je verzoek serieus bekijken en binnen een vaste termijn schriftelijk reageren.

Hoe eindigt een arbeidsovereenkomst?

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen. Hieronder de belangrijkste in het kort.

• Van rechtswege: een tijdelijk contract eindigt automatisch op de afgesproken einddatum. Je werkgever hoeft dan niet op te zeggen.
• Opzegging: jij of je werkgever zegt het contract op, met inachtneming van de opzegtermijn. Wil je werkgever opzeggen, dan is daar meestal toestemming van UWV voor nodig, bijvoorbeeld bij bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte. Lees meer over de wettelijke opzegtermijn.
• Ontbinding door de kantonrechter: bijvoorbeeld bij disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie.
• Ontslag op staande voet: het contract eindigt direct vanwege een dringende reden, zoals bedoeld in artikel 7:678 BW. Dit is een uitzonderlijke situatie.
• Met wederzijds goedvinden: jij en je werkgever spreken samen af dat het contract eindigt. Die afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst (VSO).

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden heb je 14 dagen bedenktijd nadat je hebt getekend. Wijst je werkgever je daar niet schriftelijk op, dan wordt dat 21 dagen. In een VSO staan afspraken over onder meer de einddatum, een eventuele vergoeding en de formulering van de reden van het einde. Die formulering kan gevolgen hebben voor je WW-uitkering.

Heb je een vaststellingsovereenkomst gekregen om je arbeidsovereenkomst te beëindigen? Stuur je VSO dan via het formulier naar VSO Rechtshulp. We kijken gratis of de einddatum, de vergoeding en de formulering van de reden goed geregeld zijn voordat je tekent.

Waar let je op bij het tekenen van een arbeidsovereenkomst?

Lees je contract rustig door voordat je tekent. Het helpt om een paar vragen voor jezelf na te lopen:

• Staan je functie, uren en loon er duidelijk en juist in?
• Gaat het om een tijdelijk of vast contract, en klopt de einddatum?
• Is de proeftijd niet langer dan de wet toestaat?
• Staat er een concurrentiebeding, relatiebeding of studiekostenbeding in, en begrijp je wat dat betekent?
• Valt je werk onder een cao, en welke is dat?

Kom je iets tegen wat je niet begrijpt, vraag dan gerust om uitleg. Vragen stellen over een nieuw contract is heel gewoon. Afspraken die je voor ondertekening bespreekt, zijn later meestal makkelijker duidelijk te houden.

Stelt je werkgever voor om je arbeidsovereenkomst te beëindigen?

Zolang je arbeidsovereenkomst gewoon doorloopt, is het vooral prettig om te weten wat er in staat en welke regels gelden. Dat verandert als je werkgever voorstelt om samen afscheid te nemen. Dan krijg je vaak een vaststellingsovereenkomst voorgelegd, met afspraken over je einddatum, je vergoeding en je WW.

Lees zo’n voorstel minstens zo zorgvuldig als destijds je arbeidsovereenkomst. Upload je VSO via het formulier op deze pagina. VSO Rechtshulp kijkt gratis met je mee en laat je weten of de afspraken kloppen en wat je eventueel nog kunt laten aanpassen voordat je tekent.